Мякушкин Д.Е. Управленческое консультирование.
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Публикации Публикации партнеров Мякушкин Д.Е. Управленческое консультирование.

Поиск

Печать
 

Мякушкин Д.Е.

 

Управленческое консультирование

Методические рекомендации

 

Введение

Дисциплина «Управленческое консультирование» занимает особое место в системе подготовки специалистов-психологов на факультете психологии. Возникновение и развитие, а значит и системное изучение отрасли управленческих консалтинговых услуг становится практически неизбежным  для экономики, в которой производственные отношения регулируются путем создания политических, экономических, правовых, социально-психологических и иных условий. Соответственно консультантов по управлению привлекают для того, чтобы снять неопределенность, возникающую на разных стадиях процесса подготовки, принятия и реализации ответственных управленческих решений.

Данная программа предназначена для студентов пятого года дневной формы обучения. В результате усвоения дисциплины «Управленческое консультирование» дипломированный специалист должен:

  • иметь представления о месте управленческого консультирования в системе психологических наук и научного знания;
  • знать основные принципы планирования, организации и осуществления консалтинговых услуг;
  • изучить особенности деятельности консультанта на разных стадиях консультационного процесса;
  • понимать и знать особенности общения и взаимоотношения между консультантом и клиентом;
  • уметь использовать методы работы консультантов в ходе проведения консалтингового проекта.

Самая общая цель курса: понимание технологий и подходов к консультированию руководителей по вопросам организационного развития предприятия и управления персоналом организации.

Связь курса с другими дисциплинами: общая психология (мотивация, ценности, отношения), управление персоналом (кадровая политика организации, методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, оценка эффективности деятельности персонала), психология управления (лидерство и руководство, стили управления, управленческое общение, управление конфликтами в организации), основы теории организации (организационная культура, стадии развития организации, организационная структура, управленческие патологии), социальная психология,  психологическое консультирование.

В настоящих методических рекомендациях приводятся планы семинарских занятий, даны  списки основной и дополнительной учебной литературы. В конце каждого раздела  формулируются контрольные вопросы для самостоятельной проверки знаний. Основные разделы курса предваряются общими теоретическими замечаниями.

 

Раздел 1. Управленческое консультирование: определение, классификация и организация.

Управленческое консультирование как вид профессиональной деятельности  зародилось сравнительно недавно. В конце XIX века, по мере усложнения экономики и соответствующего развития экономических и социальных наук начала формироваться новая область профессиональных услуг - консультирование по экономике и управлению и одним из первых профессиональных консультантов в этой области стал основатель теории научного управления предприятием Ф.Тейлор (автор известной системы тейлоризма). Первая фирма по менеджмент-консалтингу была образована в 1914 году в Чикаго. В 20-30-х гг. такие фирмы распространились в Европе (в первую очередь в Англии и Германии), в 40-50-х гг. - и в других регионах мира (Азия, Африка, Латинская Америка).  

Термин «Управленческое консультирование» был перенесен из зарубежной литературы социологами и психологами и, именно они, начиная с 70-х гг. стали употреблять его в теоретических работах, а также применять методологию и понятийный аппарат консалтинга на практике. Само содержание деятельности в рамках управленческого консультирования заключается в предоставлении советов и рекомендаций в области управления людьми и организацией. В более полном виде, в соответствии с определением, данным Европейской федерацией ассоциаций консультантов по экономике и управлению, консалтинг есть предоставление независимых советов и помощи по вопросам управления,  включая определение и оценку проблем или возможностей, рекомендации и соответствующих мер и помощь в их реализации.

Услугами консультантов по управлению пользуются руководители компаний - лица, принимающие решения и имеющие отношение к деятельности организации в целом. Консультантов привлекают тогда, когда нуждаются в помощи и поддержке при разработке и принятии ответственных решений, развитии и реорганизации бизнеса. Привлекая консультанта, руководитель предприятия ожидает получения от него суждений по существу своих вопросов, экспертные заключения в отношении конкретных решений или ситуаций, новые идеи, результаты исследований, обсуждения своих проблем, или новой информации и возможности перенять у консультанта определенные профессиональные знания и навыки.

В тоже время руководители часто затрудняются ответить на вопрос, что же именно в организации требует изменений. Им необходимы дополнительные усилия, чтобы определить, в чем действительно заключаются проблемы предприятия и что требует изменения в первую очередь. Практика показывает, что большая часть руководителей ограничивается поверхностным анализом нынешнего положения дел в организации (агрессивная внешняя среда, отсутствие необходимого внутреннего ресурса для развития, недостаточное количество квалифицированных работников и т.д.). В редких случаях руководители ищут причины неудач среди проблем второго уровня (перспективное видение): плохое знание рынка, плохое знание клиентов и их потребностей, низкое качество продукции, недостаточная техническая оснащенность подразделений, слабое взаимодействие структурных подразделений и т.д. Однако, для обеспечения дальнейшего развития предприятия необходимо выйти на глубинное видение и понимание стоящих перед организацией проблем, например:

  • отсутствует долгосрочная стратегия развития предприятия;
  • организационная структура не соответствует выбранной стратегии развития предприятия;
  • бизнес-процессы не структурированы, громоздки и неадекватны целям организации;
  • кадровая политика организации не сформулирована и не представляет собой эффективную систему управления персоналом организации;
  • функции кадровой политики не регламентированы и не направлены на формирование необходимого количества и качества персонала;
  • процедуры формирования управленческого состава организации не соответствуют существующим к этому процессу требованиям и не эффективны;
  • условия для развития и использования инновационного потенциала персонала отсутствуют;
  • реальное поведение руководителей не соответствует декларируемым ими ценностям;

и т.д.

При движении от поверхностных симптомов вглубь, к истинным причинам сложившейся ситуации, приходит понимание того, что требуются новые подходы, во-первых, к их выявлению, во-вторых, к их анализу и, в-третьих, к их устранению.  Если проблемы не могут быть разрешены силами специалистов предприятия, руководитель начинает задумываться о том, чтобы обратиться к внешним ресурсам и тем самым создаются условия для деятельности консультантов. Методологическими же основаниями деятельности  консультантов являются владение знаниями о процессах управления в целом и навыки взаимодействия с клиентом, а специализация (управление, экономика, маркетинг и т.д.) консультанта выражает ту область конкретных знаний, которые предлагаются клиенту и внедряются в его организацию.


Тема 1. Определение консалтинга.

  1. История возникновения консалтинговых услуг.
  2. Функции консультантов по управлению в рыночной экономике.
  3. Подходы к определению термина «управ­ленческое консультирование».
  4. Определения и основные понятия в области консалтинга.
  5. Современное состояние и перспективы развития консалтинга в мире.

  

Тема 2. Консультирование: основные понятия и определения.

  1. Консультирование как вид деятельности.
  2. Консультационная услуга.
  3. Сущность процесса консультирования
  4. Роли консультанта и клиента.
  5. Взаимодействие консультанта и клиента в процессе консультирования. 
  6. Определение консультационного проекта. Формы договоров на оказание консультационных услуг.
  7. Принципы управленческого консультирования.
  8. Сущность процесса консультирования.

       Тема 3. Классификация консалтинговых структур.

  1. Двухсекторная модель экономики консалтинговых услуг.
  2. Классификация консалтинговых структур, действующих на территории России.
  3. Основные стра­тегии работы с клиентом, используемые консультантами.

Литература   [4, C.8-32; 6,С. 4-27; 9,С.9-71; 10,С.16-54; 11,С.27-68; 13,С.11-45; 18,С.14-75; 19,С. 16-28; 24,С. 18-57]


      Контрольные вопросы


  1. В чем состоит сущность процесса консультирования?
  2. В чем состоит отличие между терминами «управленческое консультирование» и «консультирование по экономике и управлению»?
  3. Какие виды услуг включает классификация Европейского справочника - указателя консультантов по управлению?
  4. Что такое Т - образный профиль консультанта?
  5. Для чего привлекают консультантов по управлению?
  6. В чем заключаются функции консультантов по управлению?
  7. Перечислите принципы управленческого консультирования.
  8. Что включает в себя двухсекторная модель экономики консалтинговых услуг?
  9. Дайте классификацию консалтинговых структур,  действующих на территории России.
  10. Дайте характеристику основным стратегиям работы, используемым консультантами по управлению.
  11. Что включает в себя процесс консультирования?
  12. Чем консалтинговый процесс отличается от консалтингового проекта?

 

Раздел 2. Консультационный процесс

Процесс консультирования предполагает совместную деятельность руководителей и специалистов предприятия с консультантом и от того, на сколько  вдумчиво и  рационально будет построен этот процесс, зависит качество ожидаемых изменений, степень достижения результатов, эффективность использования задействованных ресурсов и, в конечном итоге, успешность  взаимодействие сторон.  В рамках консультационного процесса обычно выделяют несколько стадий, или этапов, каждая из которых, по сути, представляет собой отдельный консультационный проект со своими целями,  задачами, путями их решения, методами работы и итоговыми результатами.

Наиболее важной характеристикой вопросов,  решаемых в процессе консультирования является то, что они, во- первых,  многофункциональны, поскольку консультант имеет дело с несколькими  аспектами деловой активности и концентрируется на проблемах, охватывающих более чем одну функцию, и во- вторых. междисциплинарны, что в свою очередь предполагает  способность и готовность консультанта рассматривать управленческую проблему с разных точек зрения.

Как правило, работа консультанта на предприятии  начинается с проведения диагностических процедур, имеющих целью дать объективную независимую информацию о положении дел в организации, формируется образ желаемого будущего и только затем предлагается последовательность действий для решения выявленных проблем. В дальнейшем, с точки зрения методов работы консультанта, используются ряд подходов к  самому процессу консультирования: экспертное, процессное и  обучающее консультирование. Однако максимальный эффект от сотрудничества с консультантом  проявляется при осознанном комбинировании различных  подходов в один целостный процесс - комплексное консультирование.

 В рыночной экономике консультирование выступает в форме предпринимательской деятельности, осуществляется профессиональными консультантами в соответствии с определенными нормами,  правилами и технологиями оказания данного вида услуг.

 

Тема 4. Организация консалтинговых услуг.

  • 1. Субъекты и объекты консультирования.
  • 2. Условия вхождения в консалтин­говый бизнес.
  • 3. Внутренние и внешние консультанты, их преимущества и недос­татки.
  • 4. Действия клиента при выборе консультанта.
  • 5. Определение профессиональ­ного уровня консультанта. Поиск информации о консультантах.
  • 6. Требования к ор­ганизации консалтингового бизнеса.

     

Тема 5. Стадии консультационного процесса.

  1. Подходы к определению стадий консультационного процесса.
  2. Предпроектная стадия. Особенности ведения переговоров при формулировании задачи. Эта­пы формулирования желаемого результата.
  3. Проектная стадия. Организационная диагностика. Методы получения информации. Поиск и структурирование реше­ний. Разработка рекомендаций. Анализ возможных последствий, рисков и неоп­ределенностей. План-график работ. Оформление проектной документации.
  4. Послепроектная   стадия. Формирование отчета о проделанной работе.
  5. Анализ дея­тельности консультанта.
  6. Анализ проведенных изменений (полученных результа­тов) в организации.
  7.  Завершение проекта. 

 

Тема 6. Методы работы консультантов в ходе выполнения консалтингового проек­та.

  • 1. Подходы к ведению процесса консультирования.
  • 2. Процессное консультирование. Методы работы консультанта в процессном консультировании. Роль консультанта. Роль предприятия - заказчика.
  • 3. Экспертное кон­сультирование. Роль консультанта в экспертном консультировании. Методы экспертного консультирования. Задачи, ре­шаемые в ходе экспертного консультирования.
  • 4. Обучающее консультирование. Методы обучающего консультирования. Содержание обучающего консультиро­вания.
  • 5. Комплексное консультирование.
  • 6. Выбор методов работы консультанта в процессе формирования и реализации проекта.
  • 7. Ценообразование на консалтинговые ус­луги и финансирование деятельности консультантов.

Литература  [5,C. 27-86; 6,C. 30-78; 9,С.41-112; 10,С. 18-96; 11,С. 21-94; 13,С. 43-98; 15,С. 16-56; 16,С. 18-132; 17,С. 35-67; 22,С.32-87]


  Контрольные вопросы

1. Дайте определение внешних и внутренних консультантов. Сравните их преимущества и недостатки.

  1. Перечислите существующие формы управленческого консультирования.
  2. Каковы роли консультанта и клиента в консалтинговом процессе?
  3. Перечислите существующие формы управленческого консультирования.
  4. Опишите содержание деятельности консультанта в период предпроектной стадии     работы.
  5. Что включает в себя проектная стадия работы консультанта?
  6. Что включает в себя послепроектная стадия  работы консультанта?
  7. Что такое процессное консультирование?
  8. В чем заключается различие между процессным и экспертным консультированием?
  9. На какие основные группы можно разделить методы работы консультантов с клиентами?
  • 11. Дайте характеристику методам обучающего консультирования.
  • 12. Опишите содержание основных этапов комплексного консультирования.
  • 13. Какие методы используются для оценки результатов работы консультантов?
  • 14. Каковы основные формы установления стоимости консалтинговых услуг?

Раздел 3. Кадровый консалтинг

Основная задача консультантов в области управления персоналом - содействие руководителям в деятельности по оптимизации привлечения и использования человеческих ресурсов  организации.

Согласно современной концепции «управления человеческими ресурсами» персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, а  расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Управление человеческими ресурсами способно кардинальным образом изменить кадровую политику организации, интегрируя кадровую работу руководителей всех звеньев в целостную систему кадрового менеджмента. Функции, связанные с управлением персоналом начинают рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как деятельность специализированных отделов, при этом именно управленческая компетентность звена менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современного предприятия.

В последние годы  появилось много теорий и принципов, используемых при анализе поведения людей в организации, а также методов, способных повысить эффективность индивидуальной и групповой деятельности сотрудников. Это стало возможным прежде всего благодаря развитию наук о поведении,  в частности,  социальной психологии и социологии  применительно к функционированию организаций и к  формированию отношений  между отдельными лицами и группами внутри  этих организаций.

В тоже время руководители различных уровней в управленческой иерархии сталкиваются с все более сложными человеческими проблемами и далеко не всегда готовы и способны принимать адекватные сложившимся условиям кадровые решения. На сегодняшний день явно прослеживается тенденция  к увеличению и усложнению структурного и функционального состава организаций, что неизбежно  формирует запрос на внедрение более эффективных форм и методов управления персоналом. Сама деятельность становится все более сложной и комплексной и уже не может быть выполнена силами только отдельных работников. Специалисты стали более образованны и подготовлены профессионально, лучше информированы и лучше знают свои права, их уровень занятости и жизненные запросы увеличились, система ценностей кардинально изменилась. Кроме того, все больше кадровых вопросов, включая условия найма, работы и вознаграждения стали предметом соглашений между работником и предпринимателем, и все более признается, что управление кадрами - область руководства, связанная более всего с вопросами культуры и ценностей.  Именно здесь может оказаться крайне необходимой помощь независимого и объективного профессионального консультанта по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.

 Основой  для  внедрения или коррекции кадровых процессов, технологий или методов работы с персоналом является достоверная кадровая информация - определенным образом собранное и организованное множество данных о персонале предприятия.  Объектом изучения могут быть различные составляющие кадровой работы в организации: кадровая политика как система управления персоналом, кадровое делопроизводство, функции кадровой политики  (планирование персонала, отбор и подбор, адаптация, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, оценка труда, аттестация персонала, планирование карьеры),  деятельность руководителей по управлению персоналом и иные составляющие кадрового менеджмента.  Кроме того, исследованию и коррекции могут подлежать организационная и корпоративная культуры, процессы формирования  управленческого состава и кадрового потенциала организации,  формирования управленческих команд, социально-психологические аспекты жизни и деятельности коллективов, процессы передачи информации, принятие управленческих решений  и т.д.

Особое значение для планирования деятельности консультанта имеет  осуществление таких диагностических процедур, как анализ кадровой ситуации в организации (подразделении) и организационно-кадровый аудит, аудит кадрового состава и  аудит кадрового потенциала организации, проводимые  с использованием целого ряда технологий и  методов получения, обработки и анализа кадровой информации. В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями  на основе профессио­нально-этических принципов взаимодействия с клиентом.     

 

Тема 7. Консультирование по вопросам управления человеческими ресурсами

1 . Консультирование руководителей по вопросам управления персоналом.

2.  Анализ кадровой ситуации на предприятии.

3.  Организационно-кадровый аудит.

   4.  Составляющие кадрового  аудита. Аудит кадровых процессов.  Аудит кадрового    состава.  Аудит кадрового потенциала организации.

5.  Реформирование организаций. Стратегии и методы реорганизации предприятия.

6.  Методы оптимизации кадрового состава организации.

7. Управление персоналом кризисного предприятия.


Тема 8. Ответственность консультанта.

  • 1. Определение ответственности консультанта за проделанную работу.
  • 2. Тре­бования к деятельности консультанту во время выполнения проекта.
  • 3. Профессио­нально-этические принципы деятельности консультанта.
  • 4. Кодекс этики и профес­сионального поведения консультанта по управлению.
  • 5. Принципы работы с клиен­том.
  • 6. Ключевые интеллектуальные способности и личностные качества консуль­танта.

Литература  [1,С.46-92; 2,С.24-86; 3,С.17-46; 7,С.48-74; 12,С.56-108; 14,С.31-84; 20,С. 16-51; 23,С.56-78 ]


            Контрольные вопросы

  1. Опишите основные этапы и методы  реорганизации предприятия.
  2. Что включает в себя анализ кадровой ситуации на предприятии?
  3. Каковы основные этапы организационно-кадрового аудита?
  4. Что включает в себя оценка кадрового потенциала  организации?
  5. Каковы основные принципы управления персонала кризисного предприятии?
  6. Перечислите и опишите недирективные методы сокращения персонала.

7.    Перечислите принципы  профессионального поведения консультанта. 

  1. Какова ответственность консультанта за результаты его труда?
  1. Перечислите требования к  профессиональной деятельности консультанта.


Рекомендации для подготовки к экзамену

по курсу «Управленческое консультирование»

            Зачет по курсу «Управленческое консультирование»  проходит в форме собеседования. Студентам предлагаются вопросы или краткие описания ситуаций, незнакомых ранее, на основании которых необходимо подготовить ответ в соответствии с заданием.

Экзамен по курсу «Управленческое консультирование» проходит в форме тестирования. Используются вопросы закрытого типа, с четырьмя вариантами ответов, один из которых правильный. Вопросы соответствуют программе курса. Подготовка к экзамену осуществляется по программе курса.

Источники, рекомендуемые для использования на практических занятиях и для самостоятельной работы.


Основная литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1996.

2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М: ЮНИТИ, 1996.

3. Введение в практическую психологию /Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. - М.: Наука, 1994.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организации, процесс. - М.: МГУ, 1995.

5. Вяткин В.Н., Шевляков В.М., Серов В.Н. Организационное проектирование управленческих нововведений. - Пермь: Эксперт, 1990.

6. Елмашов O.K. Управленческое консультирование: вопросы теории и практи­ки. - Ижевск: Удмуртия, 1989.

7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М: Наука, 1996.

9. Консалтинг в России: введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие / Под. ред. А.П.Посадского. - М.:Джангл, 1998.

10. Коробцев В.В. Проблемы профессионализации консультантов по управлению. // Управленческое консультирование нововведений: Сб. трудов. Вып. 4. - М.: ВНИИЦИ, 1990.

11. Лузин А.Е., Елмашов O.K. Вопросы теории и практики организации управлен­ческого консультирования. - Устинов: Госкомиздат УАССР, 1986.

12. Мастенбук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 1996.

13. Посадский А. Основы консалтинга. - М.: ВШЭ, 1989.

14. Пригожин А.И. Современная социология организации. - М.: Интерпракс, 1995.

15. Пятенко С.В. Выбор аудитора и консультанта. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1998.

16. Рационализация управления производством. Очерки теории и практики управленческого консультирования / Под. ред. О.К. Елмашева - Ижевск: УИТИЯиЛ УО АН СССР, 1990.

17. Речин В.Д., Сергеева Л.А. Оценка эффективности управленческого консультирования. - Новосибирск: ИЭ АН СССР, 1983.

18. Управленческое консультирование / Под ред.Л.В.Бирюкова - М.: СП «Интерэксперт», 1992.

19. Управленческое консультирование: Путеводитель по профессии: В 2 т. / Под. ред. М. Кубра. Пер. с. нем. 2 - е изд. - М.: Интерэксперт, 1992.

20. Управление персоналом: учебник для вузов / Под.ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

21. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под.ред. Ю.М.Забродина, Н.А.Носова. - М.: Дело, 1997.

22. Хабакук М. Методы работы консультанта по управлению. - Таллинн: ЭстНИ-ИНТИ, 1985.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практ. пособие.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996.

24. Югсваров Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирова­ние: теория и практика. - М.: Экономика, 1988.


Дополнительная литература

  • 1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В.Управление персоналом в условиях кризиса. // Теория и практика антикризисного управления.-М.: ЮНИТИ, 1996.-С.41- 48.
  • 2   Драганов X. Консультационная деятельность по управлению.// ЭКО. № 5, 1987.
  • 3. Кочетков Г., Эленурм Т. Теория и практика консультирования по управлению. //       Вопросы экономики. № 5, 1979.
  • 4. Консультанты по управлению: новые задачи // Проблемы теории и практики управления 1989. №2. С. 85 - 90.
  • 5.  Лейманн Я.А. Профессия - консультант по Комаров В.Ф. Итоги и перспективы управленческого консультирования. // ЭКО. №5, 1989.
  • 7. Лейман Я.А., Кабин Я.Н. Эффект консультации // Экономика строительства. 1981 №4. С.68-69.
  •       7. Пригожин А.И., Хайниш С.В. Управленческое консультирование. // Проблемы теории и практики в управлении. № 2, 1983.
  • 8. Посадский А.П. Консалтинг в России // Деловой мир, 1993. 18 декабря.
  • 9.  Старов Н.А., Кузмичев А.Д. Из истории управленческого консультирования // ЭКО. 1986. №10. С.80-91.
  • 10.Унжаков И.В. Опыт работы консультанта по управлению //  ЭКО. 1981.             №11. С.37 - 47.
  • 11.Филонович С.Р. Консалтинг: процессное консультирование // Служба персонала. 1996. № 8.

 

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100