Assessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Assessment Center Ассессмент Центр Assessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Поиск

Печать

 

 

Мякушкин Д.Е.

Assessment Center: компетентности и компетенции,

критерии оценки и индикаторы критериев.

 

В конце 1970-х годов объективно возросла потребность в оценке работников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь - менеджеров. Специалисты в области диагностики фокусировались на необходимых для занимаемой должности требованиях к квалификации работников, в связи с чем стал широко использоваться термин «элемент квалификации», включающий в себя знания, умения и навыки, требуемые для успешной работы на конкретной должности. Со временем и с расширением спектра оцениваемых профессиональных качеств и особенностей личности работников возникла необходимость в максимально широком понятии, позволяющем определить готовность человека к эффективному выполнению определенной работы, и в отечественной практике для этого стало использоваться понятие профессионально важные качества. Это были единицы, с помощью которых оценивалась способность человека выполнять определенную деятельность, при этом речь шла только об отдельно взятых качествах человека, критически важных для этой деятельности, а результатом такой оценки являлось определение уровня квалификации и степени профессионального соответствия занимаемой должности. Для того чтобы с профессионально важными качествами было удобно работать, их необходимо было объединять в группы по разным признакам. Сами группы профессионально важных качеств активно исследовались в 1950–70-е годы в ответ на запрос со стороны таких отраслей, как космонавтика, авиация, атомная энергетика, эксплуатация сложных военных систем, поскольку то время появилось значительное количество рабочих мест, связанных с повышенным риском аварий и катастроф. Именно поэтому к работникам стали предъявляться особые требования, формулируемые в терминах ПВК, однако длительный период оценивания по знаниям, умениям и навыкам выявил в конечном итоге недостаточную степень прогностичности таких оценок.

Со временем практики осознали необходимость выделения некоторых критически важных характеристик, которые позволили бы увязать в систему не только все составляющие эффективности деятельности конкретных работников в частности, но и кадровые процессы в целом - для формирования и активизации комплексных процессов создания и развития кадрового потенциала организации. Использовать компетенции в качестве основы для оценки персонала начали с середины 1990-х годов. Понятие это сложное, системное, относительно новое, однако в последнее десятилетие происходит достаточно резкая переориентация смыслового содержания процессов оценки работников с понятия «профессионально важные качества» - на понятия «компетентность» и «компетенция». Эти новые смысловые образования, пришедшие на смену прежним моделям оценки профессионализма, требовали новых оценочных процедур и технологий. Соответственно этому сформировался компетентностный подход к оценке, и, в соответствии с требованиями этого подхода, стали применяться новые оценочные процедуры и технологии. Одной из таких новых технологий оценки стал Ассессмент Центр ( Assessment Center ), достаточно активно используемый в последние два десятилетия для оценки потенциала и прогноза будущей эффективности работников в различных типах деятельности. Однако так и остался до конца не решенным вопрос об однозначно разделяемом специалистами смысловом содержании понятий «компетентность» и «компетенция».

Анализ литературы по этой проблеме показывает многомерность и неоднозначность трактовок, как самих понятий, так и основанных на этих трактовках подходах к формулированию параметров оценки сотрудников организации. Прежде всего, отметим, что существует два варианта толкования соотношения этих понятий: они либо отождествляются, либо дифференцируются.

В первом варианте, представленном лучшим образом в Глоссарии терминов ЕФО компетенция определяется как:

1. способность делать что-либо хорошо и эффективно;

2. соответствие требованиям при устройстве на работу;

3. способность выполнять особые трудовые функции.

Там же отмечается, что «…термин компетентность используется в тех же значениях, однако употребляется обычно в описательном плане [5]. В рамках такого отождествления понятий, тем не менее, понятие «компетентность», используемое в первую очередь применительно к личности, содержит в себе скрытое дополнительное указание на усиление практической направленности человека в выбранной профессии.

Второй вариант, утверждающий различие между терминами, был впервые сформулирован применительно к теории языка и трансформационной грамматике. Как отмечал Н. Хомский, «…мы проводим фундаментальное различие между компетенцией (знанием своего языка говорящим – слушающим) и употреблением (реальным использованием языка в конкретных ситуациях). Только в идеализированном случае … употребление является непосредственным отражением компетенции» [20]. Употребление, т.е. сама компетентность, по Н Хомскому, - есть более широкое образование, связанное с мышлением, с навыками, с опытом самого человека. В таком толковании понятия «компетентность» уже заложена трактовка этого термина как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социальная и профессиональная деятельность человека. Компетентность (от лат. competens — соответствующий, способный) - это особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет человеку быть успешными в деятельности. Компетенция же - это интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной организации, описанное в терминах наблюдаемого поведения.

Стоит отметить что понятия «компетенция», «компетентность» и производное «компетентный» широко использовалось и ранее в быту, в литературе, в словарях. Так, например, в «Кратком словаре иностранных слов» находим следующее определение: «компетентный – 1) знающий, сведущий в определённой области; 2) имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чём-либо» [7]. При этом заметим, что когда говорят «Это не в моей компетенции», то чаще имеют ввиду именно второе значение определения термина. Когда же говорят «Он не компетентен», «Он профессионально не компетентен», то тем самым делают заключение об отсутствие знаний, умений и опыта у конкретного человека.

 

Компетентность

Термин «компетентность» в литературе имеет богатый спектр определений и часто трактуется как «сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенный трудовые функции» [9], либо как «доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [14]. В работе ДЖ. Равенна «Компетентность в современном обществе» даётся развёрнутое толкование понятия «компетентность». Это такое явление, которое «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга,…, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения» [17].

В литературе представлено более 30 видов компетентности, каждая из которых имеет свое название и разноприродное основание. Сущность и содержание компетентности рассматривается: акмеологией (Деркач А.А., Долгова В.И., Лаптев Л.Г., Семенов И.Н., Степанов С.Ю., Маркова А.К. и др.), системной методологией (Анисимов О.С., Дудченко В.С., Щедровицкий Г.П. и др.), социологией (Пригожин А.Н., Лапин Н.И. и др.), педагогической психологией (Дмитриев С.В., Кулюткин Ю.Н., Поляков С.Д. Яблокова Е,А. и др.) и психологией управления (Зазыкин В.Г., Ладенко И.С., Шепель В.М. и др.). Для конкретных типов профессий авторы, занимающиеся проблемой компетентности, включают в содержание этого понятия культурологические, социальные, автобиографические и другие характеристики (Байметов В.А., Иванова Е.М., Климов Е.А., Михайлов И.В., Петровская Л.А., Раченко И.П. и др.). А предположение о том, что компетентность является субъективной и интегративной характеристикой, проявляющейся только в деятельности профессионала, вызывает у исследователей интерес и побуждает необходимость рассмотреть ее как целостную многопараметрическую характеристику. В работах Марковой А.К. компетентность рассматривается, как проявление профессионализма, связанное с последующей оценкой или измерением конечного результата деятельности. Зарубежные специалисты по управлению [12] в своих исследованиях компетентности особое место отводят специфическим способностям субъекта и подразделяют их на уровни: способность к интеграции знаний и навыков и их адаптированность к условиям деятельности; способность к предвидению (концептуальная компетентность); способность перцептивная и эмотивная; способность к конкретному виду деятельности. Н.В. Кузьмина впервые рассматривает компетентность как интегративное свойство личности [8]. При этом компетентность выступает как совокупное проявление освоенных человеком компетенций в соответствующей области практики. Согласно Л.М. Митиной, профессиональная компетентность включает «знания, умения, навыки, а также способы и приёмы их реализации в деятельности» [11]. Л.А Петровская не только рассматривает само понятие «коммуникативная компетентность» и его содержание, но и предлагает конкретные специальные формы тренингов для формирования такого «свойства личности», обосновывая идею возможности развития соответствующих качеств и навыков [17]. Жак Делор, определяя суть профессионала, утверждает, что в основе профессионализма лежит способность «научиться делать, … чтобы приобрести не только профессиональную квалификацию, но и в более широком смысле компетентность, которая даёт возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе» [6].

В то же время подход, основанный на понятии «компетентность», включающую в себя не только опыт, знания и навыки, но и собственно личностные качества, определяется как более широкий взгляд на деятельность профессионала и степень его эффективности в широкой области этой деятельности. Стоит отметить, что наряду, а иногда и синонимом понятия «компетентность» выступает понятие «базовый навык». Так, согласно Б. Оскарссону, «они (базовые навыки) развиваются в дополнение к специфическим профессиональным» [15]. Более того, Б. Оскарссон соотносит компетентности и с ключевыми квалификациями, отмечая, что «это личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах и многообразных ситуациях работы и социальной жизни» [15]. Некоторые исследователи профессионализма вместо понятия компетентность используют понятие «квалификационный потенциал» [10

Как можно заметить, в основном понятие «компетентность» трактуется в зависимости от профессии или вида деятельности субъекта. Разработанная Хинтерхубером и Поллом "модель компетентности в стратегическом управлении" представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соответствии с этим каталогом компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности и социальной компетентности [19]. Так, под функциональной компетентностью они понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению. Ситуативную компетентность относят к требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т. д.). Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.  Социальная компетентность является четвертой составляющей и охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой. По мнению авторов этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная компетентность - психологическую состоятельность руководителя. Эти компетентности должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии, типа деятельности и специфики конкретной ситуации. Е. В. Галаева в своей работе перечисляет и обосновывает шесть компетентностей, значимых для деятельности эффективного руководителя: планирование, организация, контроль и оценка деятельности подчиненных, мотивация труда, подбор и их развитие, управление социально-психологическим климатом коллектива [4]. В трудах западных ученых, независимо от того, какой школе они принадлежат, в основном выделяются следующие наиболее общие функции управления, которые заключают в себе необходимые компетентности эффективного управленца [12].

1. Планирование - представляет собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого.

2. Организация - включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности.

3. Руководство - включает сообщение другим, в чем состоят их обязанности по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше.

4. Контроль - включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации [2].

Автор ролевой модели деятельности руководителя В. И. Шуванов [21] кроме профессиональной и психологической состоятельности руководителя выделяет еще и организаторскую состоятельность и рассматривает действия руководителя с позиции ролей, которые он выполняет в процессе своей деятельности:

  • роль интегратора - координатopa (эффективная интеграция ресурсов и организация совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды);
  • роль коммуникатора (организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений);
  • роль социального контролера (организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника).

В данной модели понятие «состоятельность руководителя» по смыслу соотносится с понятием «компетентность руководителя».

Сегодня большая часть стоимости организации в первую очередь связана с человеческим ресурсом. Для формирования такого ресурса на уровне персонала современному руководителю необходимо работать с каждой личностью в организации; из отдельных личностей создавать группу, живущую по согласованным законам; формировать знания у подчиненных ему сотрудников, сохранять эти знания и преумножать. Поэтому эффективный руководитель должен   работать на нескольких уровнях: уровень личности, уровень группы и уровень деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова в общем виде можно описать уровни этих точек приложения действий руководителя следующим образом:

  • На уровне группы - готовность и способность руководителя создавать условия для функционирования группы в целом. Здесь - самоорганизация руководителя, а также планирование и организация индивидуальной и коллективной деятельности подчинённых.
  • На уровне личности - способность руководителя создавать условия для развития личности каждого сотрудника. В структуре деятельности руководителя на этом уровне, с одной стороны, наличие и высокая степень развития собственной способности к саморегуляции и самопознанию, с другой стороны - проницательность и эмоциональное лидерство, определяющие степень влияния данного руководителя на своих подчиненных.
  • На уровне деятельности - способность руководителя создавать условия для наилучшего нахождения решений и возможных проблем в деятельности. Это степень умения руководителя заставлять подчинённых думать и решать нестандартные задачи, побуждение подчиненных к исследованиям и анализу приобретенного опыта.

            Данный подход позволяет критически проанализировать основное содержание управленческой деятельности и сформулировать соответствующие требования к личности руководителя. Однако, по нашему мнению, данная модель может быть дополнена ещё одной важной составляющей. Эта составляющая реализуется в первую очередь на уровне взаимодействия и понимается нами как способность руководителя устанавливать и поддерживать деловые контакты.

В соответствии с описанными выше уровнями стало возможным определить основные требования к эффективному руководителю и сформулировать их в терминах компетентностей:

1. Организационная компетентность, понимаемая как готовность и способность руководителя создавать необходимые условия для эффективной работы коллектива и отдельных работников (в том числе понимаемые как результат реализации основных управленческих функций: планирование, организация, руководство, контроль).

2. Эмоциональная компетентность, реализуемая как способность руководителя сформировать и сплотить коллектив, личная привлекательность, авторитетность и влиятельность, способность повести за собой и выступить в роли наставника и т.д.

3. Интеллектуальная компетентность, включающая в себя не только требования к самому руководителю в рамках общего уровня развития умственных способностей, гибкости мышления, креативности и т.д., но и понимаемая как способность руководителя создавать необходимые условия для нахождения подчиненными лучших вариантов решений задачи и оптимальных стратегий поведения.

4. Коммуникативная компетентность, выступающая как способность руководителя вести переговоры, устанавливать конструктивные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, способность устанавливать и поддерживать деловые контакты во внешней и внутренне для организации среде и т.д.

 

Компетенция

Как было уже отмечено выше, компетентность всегда выступает как совокупное проявление освоенных человеком компетенций в соответствующей области практики. И хотя само понятие компетенция, входя составным элементом в ряд таких понятий, как компетентность, профессионализм, мастерство, содержательно до сих пор точно не определено, тем не менее, исследователи соглашаются с тем, что понятие «компетенция» ближе к понятийному полю «знаю, как делать», чем к полю «знаю что делать». Так, Т.Ю. Базаров определяет «компетенцию» как набор взаимосвязанных навыков и способностей, обеспечивающий эффективное решение определенного класса задач (типов ситуаций) и выделяет несколько видов:

  • стандартные компетенции – такой набор взаимосвязанных навыков и способностей, которые позволяют решать обычные типовые задачи.
  • ключевые компетенции - такой набор взаимосвязанных навыков и способностей, которые позволяют решать задачи, нетипичные для большинства ситуаций.
  • ведущие компетенцииэто те навыки способности, которые позволят стать успешным в будущем и эффективно решать те задачи (ситуации), которые станут зоной конкуренции в перспективе.

При этом сами компетенции могут быть отнесены к нескольким уровням в организации:

1. Профессиональные компетенции

  • Инструментальный уровень - конкретные знания и навыки работника в профессиональной деятельности.
  • Нормативно-ценностный уровень – стандарты поведения работника в профессиональной среде.

2. Личностные компетенции

  • Уровень промежуточных умений – универсальные навыки коммуникации, мышления, личностного развития.
  • Базовый уровень – личностные характеристики, мотивы, самооценка.

Стоит отметить, что представленные здесь уровни компетенций определяются не только в рамках профессиональных знаний и личностных характеристик работника, но проявляются и через навыки его взаимодействия с другими людьми. Это само по себе является важным дополнением к общим представлениям о смысловом содержании понятия «компетенция». Само слово competentia в латинско-русском словаре переводится как согласованность частей, соразмерность, а слово competo означает «вместе домогаться, соответствовать, быть годным, способным». По каким-то причинам одна из частей слова - вместе - утрачена. А между тем с учётом потерянной смысловой части, компетенция есть соответствие человека неким системным требованиям, позволяющим не только быть лично эффективным в конкретной деятельности, но и добиваться результата в совместной деятельности.

 

Критерии оценки и индикаторы критериев

Итак, основанный на компетенциях подход к формулировке требований к руководителям подчеркивает в первую очередь значимость практического освоения этими руководителями отдельных инструментов для выполнения конкретных задач, поэтому для успешной работы на конкретной должности работник должен обладать несколькими компетенциями. Соответственно оценивать и развивать нужно различные профессиональные навыки и личностные качества, по сути своей и являющиеся отражением компетенций в конкретном виде профессиональной деятельности. Компетенции, по мнению Т.Ю Базарова, описываются в терминах наблюдаемого поведения и представляют собой модель поведения, которая необходима работнику для достижения требуемых результатов. Используемые как описательная модель требований к работнику компетенции трансформируются в пространстве оценки в модель критериев оценки. В процессе формулировки основных параметров оценки именно компетенции выступают в качестве основных критериев оценки, которые должны быть в свою очередь «развёрнуты» на индикаторы, описывающие отдельные составляющие каждого критерия. При этом содержание критериев составляют действия и особенности поведения, демонстрирующие для наблюдателей интегральную степень освоения испытуемыми каждого из критериев. Это содержание должно включать в себя качества, действия и особенности поведения, связанные как с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности, так и с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии, должности или уровня в управленческой иерархии [13].

 

Модель компетенций

Следующим шагом в развитии понятия «компетенция» было возникновение понятие «модель компетенций». Модель компетенций — это набор навыков и способностей, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов. Сегодня специалисты разрабатывают типовые модели компетенций, позволяющие сотрудникам быть успешными, к примеру, на менеджерских позициях, и корпоративные модели компетенций, обеспечивающие успешную работу в конкретной компании. Наличие модели компетенций - своего рода единой «системы координат» оценивания - дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки специалистов и менеджеров со стратегией компании, нанимать и продвигать сотрудников, чей потенциал максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффективность принимаемых кадровых решений. Для самих работников модель компетенций задает приоритетные направления профессионального развития, востребованные в данной конкретной организации. Оценка сотрудников по модели компетенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом, дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала компании, системы мотивации и стимулирования труда и позволяет объективно оценить их эффективность. Результаты такой оценки помогают выявить в компании лучших сотрудников и разработать эффективные меры для их удержания.

 

Выводы

Обобщая основные составляющие рассматриваемых понятий можно сделать следующие заключения:

  • компетентности есть интегральные характеристики профессиональной деятельности работника; особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет работникам быть успешными в определенном виде деятельности.
  • компетентности выступают как совокупное проявление освоенных работником компетенций в соответствующей области практики;
  • используемые в организации как описательная модель требований к работнику компетенции трансформируются в пространстве оценки в модель критериев оценки;
  • содержание критериев составляют действия и особенности поведения, демонстрирующие для наблюдателей интегральную степень освоения испытуемыми каждого из критериев. Это содержание должно включать в себя качества, действия и особенности поведения, связанные как с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности, так и с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии, должности или уровня в управленческой иерархии.
  • для осуществления процесса оценки критерии оценки должны быть «развёрнуты» на индикаторы, описывающие отдельные составляющие каждого критерия;
  • модель компетенций — это системное описание умений, навыков и способностей, необходимых работнику для успешного выполнения конкретной деятельности.
  • компетенции - интегральные качества, сочетающие в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной организации;
  • компетенции описываются в терминах наблюдаемого поведения и представляют собой модель поведения, которая необходима работнику для достижения требуемых результатов; это своего рода модель поведения, необходимая работнику для решения конкретных задач;

 

Литература:

 

1. Байденко В.И., Дж. Ван Зантворта, Европейский фонд подготовки кадров (ЕФО). Проект ДЕЛФИ. – М., 2001 – с. 42

2. Берглезова Т. В. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия Экономика России: основные направления совершенствования. Выпуск №7 . 3. Межвузовский сборник научных трудов. 2005

4. Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 1995

5. Глоссарий терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. ЕФО, 1997 – с 63.

6. Делор Ж. Образование: скрытое сокровище. Доклад международной комиссии по образованию для ХХ1 века. – UNESKO, 1996. – с.37

7. Краткий словарь иностранных слов. - М., 1952

8. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. – М., 1990

9. Маркова А.К. Психология профессионализма -М.:1966,-С.31.

10. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л. 1991.

11. Митина Л.М. Психология профессионального развития. – М., 1998 – с. 46

12. Меском М,Х,. Хедоури Ф. Основы менеджмента -М., Дело, 1992; Вейлл П. Искусство менеджмента -М., Новости. 1993

13. Мякушкин Д.Е. Социально - психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. – дисс. канд. пс. наук…

14. Омаров А.М. Руководитель -М.: 1987.- С.97

15. Оскарссон Б. Базовые навыки как компонент высококачественного профессионального образования/ Оценка качества профессионального образования. Доклад5/под общ. Ред. 16. Петровская Л.А Компетентность в общении. – М., 1989

17. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М., 2002. – с.253

18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. Ред. Р. Марра, Г.Шмидта. М., 1997

19. Хомский Н. Аспекты теории синтаксиса. – М., 1972 – с.9

20. Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 1997, №3

 



 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100