Мякушкин Д.Е.Социально - психологические аспекты процесса обучения и развития группы кадрового резерва
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Публикации Публикации партнеров Мякушкин Д.Е.Социально - психологические аспекты процесса обучения и развития группы кадрового резерва

Поиск

Печать
                                                                                                            Мякушкин Д.Е.
Социально-психологические аспекты
процесса обучения и развития группы  кадрового резерва         

Кадровый резерв включает в себя группу специалистов, отобранных с использованием комплексных оценочных процедур, прошедших целевую подготовку и обладающих способностями к управленческой деятельности[5,6,7]. Создание  кадрового резерва и формирование руководящего состава на уровне среднего звена, способного решать как производственные, так и управленческие задачиодна из важнейших функций кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации. Сам процесс формирования управленческого состава является основой дальнейшего развития организации и одним из условий достижения поставленных перед ней задач.

            Еще одна область формирования социально-психологической  и управленческой компетентности будущих руководителей - осмысление результатов стажировок, проводимых под руководством психолога групповым образом с обсуждением полученного опыта и динамики собственных состояний в процессе выполнения новых для участников группы  управленческих функций. Цель стажировок - получение комплексного представления об особенностях     работы  предприятия в целом,  ознакомление с  особенностями  деятельности, производственными отношениями, проблемами  и возможностями  различных подразделений  (отделов, цехов,   участков). Кроме того, у кандидатов на руководящие должности появляются условия для знакомства с разными  трудовыми коллективами, возможность уяснить систему взаимосвязи подразделений в рамках  деятельности  всего предприятия, происходит освоение первичных навыков практической  деятельности и управленческого общения на разных уровнях управления в организации. Постоянный обмен опытом и осмысление возникающих в ходе стажировок проблемных ситуаций в группе будет, несомненно,  полезной процедурой, позволяющей  расширить представления участников о специфике  управленческой деятельности, а так же  своей роли и личностных ресурсах в процессе ее освоения и реализации.

            Весьма полезны при подготовке  резерва  тренинги на сплочение и командообразование, создающие условия для повышения эффективности работы  и возможность  использовать потенциал  группы для  развития каждого  ее члена. И помимо участия кандидатов в групповых процессах, необходимо включать их в систему индивидуальной работы с психологом предприятия.

            Сочетание в рамках одной комплексной программы подготовки резерва традиционных подходов к обучению  как системы передачи знаний  и  социально-психологической  программы подготовки  как системы развития  и формирования управленческой позиции будущих руководителей позволяет осуществлять  процесс формирования управленческого потенциала организации в максимальной степени эффективно.    

Литература
1.  Абрамова В.Н., Белихов В.В., Бельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. – М.: Энергоатомиздат, 1988.
2.   Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 1996.
3.   Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. // Вестник СПб университета, 1995, сер. 6, вып. 2.
4.  Управление персоналом в организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1977.
5.  Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998.
6.  Шекшня Е.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
7.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 1998. 
         В любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. Выявление и подготовка таких работников, а также   предоставление им условий  для реализации себя на разных уровнях управленческой иерархии является  значимой, но трудно выполнимой задачей. В то же время эффективность управленческой деятельности основывается не только и не столько на профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и на готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. Поэтому особое значение должно предаваться разработке комплексных обучающих и развивающих программ, приводящих к формированию управленческой позиции будущих руководителей и обретению ими необходимого опыта. По сути, речь идет о разработке, планировании и реализации длительной социально-психологической программы адаптации будущих руководителей к новой  для них должности и роли в организации. Программа адаптации молодых руководителей в группе резерва – сложный комплексный процесс, который невозможно осуществить без наличия соответствующих подходов, методов и технологий и на сегодняшний день на практике применяется несколько моделей подготовки руководящих кадров.  Однако о многих публикациях, посвященных исследованию этого вопроса, процесс  подготовки резерва  рассматривается по содержанию как система передачи  знаний, необходимых для эффективной деятельности  руководителей [2,4,7].   В соответствии с таким подходом к организации системы подготовки резерва   кадровые службы предприятий формируют расширенные обучающие программы и разрабатывают графики стажировок для будущих руководителей, пополняя их багаж знаний и опыт в различных областях управленческой деятельности. В то же время не уделяется внимание вопросу социально-психологической подготовки кандидатов и  порой в программу обучения включается лишь незначительное   количество часов тренинговых занятий, не представляющих собой систему обретения и развития управленческих навыков и не способных в предлагаемом формате сформировать управленческую позицию у будущих руководителей. Кроме того, индивидуальная работа психолога с членами группы резерва  практически не  осуществляется, а результаты стажировок на различных уровнях управленческой  иерархии не выступают предметом групповых обсуждений с глубокой рефлексией и осмыслением приобретенного управленческого опыта.  Для многих специалистов, прошедших обучение в группе резерва серьезной проблемой становится сам факт изменения их статуса в организации и необходимость выстраивать  иное  по качеству взаимодействие с бывшими коллегами по работе. Поэтому еще до вступления в должность необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления и производственных отношений, сформировав готовность кандидатов взять на себя новую роль и новый уровень ответственности [1,3,5].  И без проведения системной социально-психологической подготовки группы резерва, содержащей  в себе целый ряд составляющих, вряд ли можно ожидать быстрого и максимальной степени эффективного включения  молодых руководителей в новый для них вид деятельности.
          Одно из направлений работы с группой резерва - разработка и проведение под руководством опытного психолога программы взаимосвязанных между собой тренингов, имеющих целью формирование управленческой позиции у слушателей, выработку умений и навыков, необходимых для эффективной  управленческой деятельности и получение опыта организационно-личностного взаимодействия в   группе. Возможными направлениями для разработки тренингов могут являться руководство и лидерство в организации, управленческое общение и навыки ведения переговоров, управление конфликтами, делегирование полномочий, технологии формирования команды, технологии принятия решений, модель эффективного управления, тайм-менеджмент и т.д. Форма контроля по результатам  развития – заключение психолога о динамике и степени  выраженности у каждого участника группы  значимых для эффективной управленческой деятельности  качеств.
 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100