Мякушкин Д.Е.Особенности оценки эффективности деятельности персонала.
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Публикации Публикации партнеров Мякушкин Д.Е.Особенности оценки эффективности деятельности персонала.

Поиск

Печать
 

Мякушкин Д.Е.

 

Особенности оценки эффективности деятельности персонала

в процессе трудовой адаптации.

 

Оценка персонала - это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям деятельности, должности или рабочего места [2,3,6,7]. На сегодняшний день существует и применяется с различной степенью успешности достаточно много оценочных технологий, однако анализ особенностей оценки эффективности деятельности сотрудников организации в период прохождения ими трудовой адаптации показал, что в этом направлении проводится явно недостаточное количество исследований, чтобы удовлетворить запросы практики [3,5,7]. Существующее положение дел в этой области таково, что при создании системы  оценки сотрудников в процессе трудовой адаптации не уделяется должного внимания методологическим аспектами, а проблема формирования критериев оценки оказалась мало изученной, несмотря на ее важное значение для практики.

Адаптация - это процесс  включения новых сотрудников в деятельность и организацию, основанный на постепенном знакомстве с правилами и нормами корпоративной культуры, способами и особенностями деятельности [6,7].  Адаптация - это еще и включения работника в систему неформальных  связей между уже работающими сотрудниками, процесс выстраивания формальных и неформальных отношений с руководством, коррекция своего собственного поведения в соответствии с требованиями социальной среды. И эффективность процесса трудовой условиям адаптации зависит от ряда факторов, формирующих наиболее адекватный для каждого конкретного подразделения способ включения новых сотрудников в трудовую жизнь организации. К таким факторам можно отнести организационную культуру предприятия, тип совместной деятельности и тип социализации, адекватный внешней по отношению к работнику среде.

1.Организационная культура  есть интегральная характеристика организации,    в терминах которой описываются    нормы и   правила  коммуникации между сотрудниками, система ценностей, отношение к выполняемой деятельности, способы оценки результатов работы и т.д. Эти нормы, принципы и правила представляют собой обобщенную и разделяемую персоналом  модель, формирующую определенные ожидания сотрудников от руководства и определяющую рамки допустимого трудового поведения [2,4,7].

В ситуации преобладания органической организационной культуры сотрудники выступают в качестве  исполнителей, включенных в семейный тип отношений. При этом они озабочены в основном социальными нуждами и положительно реагируют на инициативы руководства в том случае, если оно учитывает социальные потребности подчиненных. Организация направляется согласием персонала с общей идеей, рабочая обстановка, как правило, комфортна, лидерство основывается на создании разделяемых сотрудниками взглядах о направлении общего движения. Уверенный и заботящийся о своих подчинённых  руководитель пользуется  доверием персонала, для которого он - высшая инстанция. Поэтому основной рычаг управления - авторитет руководителя.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры работники, как правило, интересуются в основном своими личными целями и равнодушны к традициям, ценностям и задачам организации. Основным рычагом  воздействия на персонал служат деньги,  мерилом же эффективности деятельности персонала выступает рынок. В такой среде эффективно работают активные, инициативные и агрессивно настроенные работники, участвующие в иногда жестких конкурентных отношениях с коллегами, что, с одной стороны, создает атмосферу повышенной тревожности в коллективе, с другой стороны, заставляет работников трудиться с максимальной степенью эффективности. Решения вырабатываются  сотрудниками независимо друг от друга,  рабочая обстановка возбуждающа и наполнена  возможностями для развития бизнеса.

В случае преобладания  бюрократической организационной культуры главным рычагом управления выступает силовое воздействие, осуществляемое на основе приказов и наказаний. Организация направляется сильным руководством, лидерство основывается на власти, функции и ответственность закрепляются за сотрудниками. В такой среде желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации, деловое общение часто  подчиняется определенным правилам, информация недоступна для большинства сотрудников, а рабочая обстановка стабильна, безопасна и предсказуема.  Решения принимаются вышестоящим руководством, критика действий руководства наказуема, контроль над деятельностью персонала - комплексный и постоянный. Работники дисциплинированны и  исполнительны, но часто безынициативны и могут эффективно трудиться  в рамках закрепленных за ними чётко описанных обязанностей.

При партиципативной организационной культуре коллектив нацелен на достижение общекомандного результата. Организация направляется всесторонними обсуждениями, коммуникации насыщенны и открыты, проблемы решаются на основе тесного взаимодействия и равноправия, а конфликты вскрываются для открытого и конструктивного их разрешения. В таких подразделениях активно развивается сотрудничество и взаимопомощь,  люди  участвуют в принятии решений и  готовы трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов.

  В подразделении с  преобладанием той или иной организационной культуры соответствующим образом должна  формироваться  и содержательная часть критериев оценки   персонала.

2. Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия сотрудников организации (подразделения) в рамках коллективного решения поставленных задач или возникающих проблем. Исследователи  выделяют несколько типов совместной деятельности [2,7]:

Совместно - взаимодействующий тип деятельности характеризуется групповым участием персонала подразделения  в решении задач, при этом  трудозатраты на реализацию того или иного проекта, как правило, равномерно распределяются руководителем между исполнителями. Для сотрудников характерны высокая степень приверженности  лидеру и  признание его авторитета, ориентация на выработанные совместным опытом групповые нормы и ценности, ощущение принадлежности к группе и традиционные для данного подразделения способы  трудового поведения.

При совместно - индивидуальном типе деятельности для персонала характерны высокая инициативность, ориентация на результат и собственные достижения. Создаваемая в таком подразделении конкурентная среда может сводить к минимуму взаимодействие между сотрудниками, которые склонны к индивидуальному выполнению обязанностей, хорошо разбираются в особенностях своей деятельности и при этом мало внимания обращают на особенности работы и проблемы своих коллег.  

При совместно-последовательном типе деятельности сотрудники  технологически дисциплинированны, следуют сформулированным в нормативных документах нормам и правилам и последовательно, в установленном инструкциями порядке работают для достижения единой для организации  цели.   

При совместно - творческом типе деятельности каждый сотрудник является участником совместного процесса и равноправным создателем нового. Для такой деятельности  характерно открытое обсуждение, ориентация на сотрудничество,  личное и   профессиональное развитие, что  создает  условия для возникновения эффекта синергии.

3. Социализация есть процесс вхождения работника в социальную среду с приобщением его к системе социальных связей и  преобразованием нового опыта в  собственные ценности, установки и образцы поведения [1]. В процессе трудовой адаптации  сотрудник не только усваивает принятую в конкретном подразделении систему формальных и неформальных отношений, но и определенным образом изучает особенности деятельности, обучаясь и познавая профессию несколькими возможными способами.                                                                        

Личностная социализация: работник учится у мастера, моделируя трудовое поведение учителя и подражая ему при выполнении обязанностей.

Функциональная социализация: работник учится работать с инструментами, смотреть на  процесс работы через набор инструментов и результат применения этих инструментов.

Авторитарная социализация: работник учится работать в соответствии с заданными нормами и алгоритмами деятельности, учится понимать, принимать и выполнять правила выполнения обязанностей. 

Проектная социализация: работник включается в деятельность группы, пробуя разные варианты деятельности и выбирая то, что ему интереснее и лучше получается (принимается группой) при решении общей задачи.

В зависимости от способа познания профессии, а так же от особенностей  адекватного  типу деятельности и типу организационной культуры механизма обретения новых трудовых навыков  и  должны  определяться направления оценки и формироваться критерии  оценки эффективности деятельности работников в период прохождения ими процедуры трудовой адаптации.


Литература:

  • 1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во Московского университета, 1988.- С. 331-348.
  • 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ACADEMIA, 2003.- С.178-185.
  • 3. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - С.6-32.
  • 4. Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации. Учебное пособие. - Челябинск, Изд-во ЮУрГУ, 2004. - С.5-11.
  • 5. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации //Современный кадровый менеджмент /Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001. - С.80-93.
  • 6. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИМФРА-М, 1999. - С.269-277.
  • 7. Управление персоналом. Учебник. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина.- М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 63-68, 237-244.
 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100