Мякушкин Д.Е.

Особенности оценки эффективности деятельности персонала

в процессе трудовой адаптации.

Оценка персонала - это организованный определенным образом и целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик работника требованиям деятельности, должности или рабочего места [2,3,6,7]. На сегодняшний день существует и применяется с различной степенью успешности достаточно много оценочных технологий, однако анализ особенностей оценки эффективности деятельности сотрудников организации в период прохождения ими трудовой адаптации показал, что в этом направлении проводится явно недостаточное количество исследований, чтобы удовлетворить запросы практики [3,5,7]. Существующее положение дел в этой области таково, что при создании системы  оценки сотрудников в процессе трудовой адаптации не уделяется должного внимания методологическим аспектами, а проблема формирования критериев оценки оказалась мало изученной, несмотря на ее важное значение для практики.

Адаптация - это процесс  включения новых сотрудников в деятельность и организацию, основанный на постепенном знакомстве с правилами и нормами корпоративной культуры, способами и особенностями деятельности [6,7].  Адаптация - это еще и включения работника в систему неформальных  связей между уже работающими сотрудниками, процесс выстраивания формальных и неформальных отношений с руководством, коррекция своего собственного поведения в соответствии с требованиями социальной среды. И эффективность процесса трудовой условиям адаптации зависит от ряда факторов, формирующих наиболее адекватный для каждого конкретного подразделения способ включения новых сотрудников в трудовую жизнь организации. К таким факторам можно отнести организационную культуру предприятия, тип совместной деятельности и тип социализации, адекватный внешней по отношению к работнику среде.

1.Организационная культура  есть интегральная характеристика организации,    в терминах которой описываются    нормы и   правила  коммуникации между сотрудниками, система ценностей, отношение к выполняемой деятельности, способы оценки результатов работы и т.д. Эти нормы, принципы и правила представляют собой обобщенную и разделяемую персоналом  модель, формирующую определенные ожидания сотрудников от руководства и определяющую рамки допустимого трудового поведения [2,4,7].

В ситуации преобладания органической организационной культуры сотрудники выступают в качестве  исполнителей, включенных в семейный тип отношений. При этом они озабочены в основном социальными нуждами и положительно реагируют на инициативы руководства в том случае, если оно учитывает социальные потребности подчиненных. Организация направляется согласием персонала с общей идеей, рабочая обстановка, как правило, комфортна, лидерство основывается на создании разделяемых сотрудниками взглядах о направлении общего движения. Уверенный и заботящийся о своих подчинённых  руководитель пользуется  доверием персонала, для которого он - высшая инстанция. Поэтому основной рычаг управления - авторитет руководителя.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры работники, как правило, интересуются в основном своими личными целями и равнодушны к традициям, ценностям и задачам организации. Основным рычагом  воздействия на персонал служат деньги,  мерилом же эффективности деятельности персонала выступает рынок. В такой среде эффективно работают активные, инициативные и агрессивно настроенные работники, участвующие в иногда жестких конкурентных отношениях с коллегами, что, с одной стороны, создает атмосферу повышенной тревожности в коллективе, с другой стороны, заставляет работников трудиться с максимальной степенью эффективности. Решения вырабатываются  сотрудниками независимо друг от друга,  рабочая обстановка возбуждающа и наполнена  возможностями для развития бизнеса.

В случае преобладания  бюрократической организационной культуры главным рычагом управления выступает силовое воздействие, осуществляемое на основе приказов и наказаний. Организация направляется сильным руководством, лидерство основывается на власти, функции и ответственность закрепляются за сотрудниками. В такой среде желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации, деловое общение часто  подчиняется определенным правилам, информация недоступна для большинства сотрудников, а рабочая обстановка стабильна, безопасна и предсказуема.  Решения принимаются вышестоящим руководством, критика действий руководства наказуема, контроль над деятельностью персонала - комплексный и постоянный. Работники дисциплинированны и  исполнительны, но часто безынициативны и могут эффективно трудиться  в рамках закрепленных за ними чётко описанных обязанностей.

При партиципативной организационной культуре коллектив нацелен на достижение общекомандного результата. Организация направляется всесторонними обсуждениями, коммуникации насыщенны и открыты, проблемы решаются на основе тесного взаимодействия и равноправия, а конфликты вскрываются для открытого и конструктивного их разрешения. В таких подразделениях активно развивается сотрудничество и взаимопомощь,  люди  участвуют в принятии решений и  готовы трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов.

  В подразделении с  преобладанием той или иной организационной культуры соответствующим образом должна  формироваться  и содержательная часть критериев оценки   персонала.

2. Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия сотрудников организации (подразделения) в рамках коллективного решения поставленных задач или возникающих проблем. Исследователи  выделяют несколько типов совместной деятельности [2,7]:

Совместно - взаимодействующий тип деятельности характеризуется групповым участием персонала подразделения  в решении задач, при этом  трудозатраты на реализацию того или иного проекта, как правило, равномерно распределяются руководителем между исполнителями. Для сотрудников характерны высокая степень приверженности  лидеру и  признание его авторитета, ориентация на выработанные совместным опытом групповые нормы и ценности, ощущение принадлежности к группе и традиционные для данного подразделения способы  трудового поведения.

При совместно - индивидуальном типе деятельности для персонала характерны высокая инициативность, ориентация на результат и собственные достижения. Создаваемая в таком подразделении конкурентная среда может сводить к минимуму взаимодействие между сотрудниками, которые склонны к индивидуальному выполнению обязанностей, хорошо разбираются в особенностях своей деятельности и при этом мало внимания обращают на особенности работы и проблемы своих коллег.  

При совместно-последовательном типе деятельности сотрудники  технологически дисциплинированны, следуют сформулированным в нормативных документах нормам и правилам и последовательно, в установленном инструкциями порядке работают для достижения единой для организации  цели.   

При совместно - творческом типе деятельности каждый сотрудник является участником совместного процесса и равноправным создателем нового. Для такой деятельности  характерно открытое обсуждение, ориентация на сотрудничество,  личное и   профессиональное развитие, что  создает  условия для возникновения эффекта синергии.

3. Социализация есть процесс вхождения работника в социальную среду с приобщением его к системе социальных связей и  преобразованием нового опыта в  собственные ценности, установки и образцы поведения [1]. В процессе трудовой адаптации  сотрудник не только усваивает принятую в конкретном подразделении систему формальных и неформальных отношений, но и определенным образом изучает особенности деятельности, обучаясь и познавая профессию несколькими возможными способами.                                                                        

Личностная социализация: работник учится у мастера, моделируя трудовое поведение учителя и подражая ему при выполнении обязанностей.

Функциональная социализация: работник учится работать с инструментами, смотреть на  процесс работы через набор инструментов и результат применения этих инструментов.

Авторитарная социализация: работник учится работать в соответствии с заданными нормами и алгоритмами деятельности, учится понимать, принимать и выполнять правила выполнения обязанностей. 

Проектная социализация: работник включается в деятельность группы, пробуя разные варианты деятельности и выбирая то, что ему интереснее и лучше получается (принимается группой) при решении общей задачи.

В зависимости от способа познания профессии, а так же от особенностей  адекватного  типу деятельности и типу организационной культуры механизма обретения новых трудовых навыков  и  должны  определяться направления оценки и формироваться критерии  оценки эффективности деятельности работников в период прохождения ими процедуры трудовой адаптации.

Литература:

• 1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во Московского университета, 1988.- С. 331-348.
• 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ACADEMIA, 2003.- С.178-185.
• 3. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - С.6-32.
• 4. Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации. Учебное пособие. - Челябинск, Изд-во ЮУрГУ, 2004. - С.5-11.
• 5. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации //Современный кадровый менеджмент /Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001. - С.80-93.
• 6. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИМФРА-М, 1999. - С.269-277.
• 7. Управление персоналом. Учебник. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина.- М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 63-68, 237-244.