Мякушкин Д.Е.

Assessment Center: компетентности и компетенции,

критерии оценки и индикаторы критериев.

В конце 1970-х годов объективно возросла потребность в оценке работников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь - менеджеров. Специалисты в области диагностики фокусировались на необходимых для занимаемой должности требованиях к квалификации работников, в связи с чем стал широко использоваться термин «элемент квалификации», включающий в себя знания, умения и навыки, требуемые для успешной работы на конкретной должности. Со временем и с расширением спектра оцениваемых профессиональных качеств и особенностей личности работников возникла необходимость в максимально широком понятии, позволяющем определить готовность человека к эффективному выполнению определенной работы, и в отечественной практике для этого стало использоваться понятие профессионально важные качества. Это были единицы, с помощью которых оценивалась способность человека выполнять определенную деятельность, при этом речь шла только об отдельно взятых качествах человека, критически важных для этой деятельности, а результатом такой оценки являлось определение уровня квалификации и степени профессионального соответствия занимаемой должности. Для того чтобы с профессионально важными качествами было удобно работать, их необходимо было объединять в группы по разным признакам. Сами группы профессионально важных качеств активно исследовались в 1950–70-е годы в ответ на запрос со стороны таких отраслей, как космонавтика, авиация, атомная энергетика, эксплуатация сложных военных систем, поскольку то время появилось значительное количество рабочих мест, связанных с повышенным риском аварий и катастроф. Именно поэтому к работникам стали предъявляться особые требования, формулируемые в терминах ПВК, однако длительный период оценивания по знаниям, умениям и навыкам выявил в конечном итоге недостаточную степень прогностичности таких оценок.

Со временем практики осознали необходимость выделения некоторых критически важных характеристик, которые позволили бы увязать в систему не только все составляющие эффективности деятельности конкретных работников в частности, но и кадровые процессы в целом - для формирования и активизации комплексных процессов создания и развития кадрового потенциала организации. Использовать компетенции в качестве основы для оценки персонала начали с середины 1990-х годов. Понятие это сложное, системное, относительно новое, однако в последнее десятилетие происходит достаточно резкая переориентация смыслового содержания процессов оценки работников с понятия «профессионально важные качества» - на понятия «компетентность» и «компетенция». Эти новые смысловые образования, пришедшие на смену прежним моделям оценки профессионализма, требовали новых оценочных процедур и технологий. Соответственно этому сформировался компетентностный подход к оценке, и, в соответствии с требованиями этого подхода, стали применяться новые оценочные процедуры и технологии. Одной из таких новых технологий оценки стал Ассессмент Центр ( Assessment Center ), достаточно активно используемый в последние два десятилетия для оценки потенциала и прогноза будущей эффективности работников в различных типах деятельности. Однако так и остался до конца не решенным вопрос об однозначно разделяемом специалистами смысловом содержании понятий «компетентность» и «компетенция».

Анализ литературы по этой проблеме показывает многомерность и неоднозначность трактовок, как самих понятий, так и основанных на этих трактовках подходах к формулированию параметров оценки сотрудников организации. Прежде всего, отметим, что существует два варианта толкования соотношения этих понятий: они либо отождествляются, либо дифференцируются.

В первом варианте, представленном лучшим образом в Глоссарии терминов ЕФО компетенция определяется как:

1. способность делать что-либо хорошо и эффективно;

2. соответствие требованиям при устройстве на работу;

3. способность выполнять особые трудовые функции.

Там же отмечается, что «…термин компетентность используется в тех же значениях, однако употребляется обычно в описательном плане [5]. В рамках такого отождествления понятий, тем не менее, понятие «компетентность», используемое в первую очередь применительно к личности, содержит в себе скрытое дополнительное указание на усиление практической направленности человека в выбранной профессии.

Второй вариант, утверждающий различие между терминами, был впервые сформулирован применительно к теории языка и трансформационной грамматике. Как отмечал Н. Хомский, «…мы проводим фундаментальное различие между компетенцией (знанием своего языка говорящим – слушающим) и употреблением (реальным использованием языка в конкретных ситуациях). Только в идеализированном случае … употребление является непосредственным отражением компетенции» [20]. Употребление, т.е. сама компетентность, по Н Хомскому, - есть более широкое образование, связанное с мышлением, с навыками, с опытом самого человека. В таком толковании понятия «компетентность» уже заложена трактовка этого термина как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленная социальная и профессиональная деятельность человека. Компетентность (от лат. competens — соответствующий, способный) - это особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет человеку быть успешными в деятельности. Компетенция же - это интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной организации, описанное в терминах наблюдаемого поведения.

Стоит отметить что понятия «компетенция», «компетентность» и производное «компетентный» широко использовалось и ранее в быту, в литературе, в словарях. Так, например, в «Кратком словаре иностранных слов» находим следующее определение: «компетентный – 1) знающий, сведущий в определённой области; 2) имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чём-либо» [7]. При этом заметим, что когда говорят «Это не в моей компетенции», то чаще имеют ввиду именно второе значение определения термина. Когда же говорят «Он не компетентен», «Он профессионально не компетентен», то тем самым делают заключение об отсутствие знаний, умений и опыта у конкретного человека.

Компетентность

Термин «компетентность» в литературе имеет богатый спектр определений и часто трактуется как «сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенный трудовые функции» [9], либо как «доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [14]. В работе ДЖ. Равенна «Компетентность в современном обществе» даётся развёрнутое толкование понятия «компетентность». Это такое явление, которое «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга,…, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения» [17].

В литературе представлено более 30 видов компетентности, каждая из которых имеет свое название и разноприродное основание. Сущность и содержание компетентности рассматривается: акмеологией (Деркач А.А., Долгова В.И., Лаптев Л.Г., Семенов И.Н., Степанов С.Ю., Маркова А.К. и др.), системной методологией (Анисимов О.С., Дудченко В.С., Щедровицкий Г.П. и др.), социологией (Пригожин А.Н., Лапин Н.И. и др.), педагогической психологией (Дмитриев С.В., Кулюткин Ю.Н., Поляков С.Д. Яблокова Е,А. и др.) и психологией управления (Зазыкин В.Г., Ладенко И.С., Шепель В.М. и др.). Для конкретных типов профессий авторы, занимающиеся проблемой компетентности, включают в содержание этого понятия культурологические, социальные, автобиографические и другие характеристики (Байметов В.А., Иванова Е.М., Климов Е.А., Михайлов И.В., Петровская Л.А., Раченко И.П. и др.). А предположение о том, что компетентность является субъективной и интегративной характеристикой, проявляющейся только в деятельности профессионала, вызывает у исследователей интерес и побуждает необходимость рассмотреть ее как целостную многопараметрическую характеристику. В работах Марковой А.К. компетентность рассматривается, как проявление профессионализма, связанное с последующей оценкой или измерением конечного результата деятельности. Зарубежные специалисты по управлению [12] в своих исследованиях компетентности особое место отводят специфическим способностям субъекта и подразделяют их на уровни: способность к интеграции знаний и навыков и их адаптированность к условиям деятельности; способность к предвидению (концептуальная компетентность); способность перцептивная и эмотивная; способность к конкретному виду деятельности. Н.В. Кузьмина впервые рассматривает компетентность как интегративное свойство личности [8]. При этом компетентность выступает как совокупное проявление освоенных человеком компетенций в соответствующей области практики. Согласно Л.М. Митиной, профессиональная компетентность включает «знания, умения, навыки, а также способы и приёмы их реализации в деятельности» [11]. Л.А Петровская не только рассматривает само понятие «коммуникативная компетентность» и его содержание, но и предлагает конкретные специальные формы тренингов для формирования такого «свойства личности», обосновывая идею возможности развития соответствующих качеств и навыков [17]. Жак Делор, определяя суть профессионала, утверждает, что в основе профессионализма лежит способность «научиться делать, … чтобы приобрести не только профессиональную квалификацию, но и в более широком смысле компетентность, которая даёт возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе» [6].

В то же время подход, основанный на понятии «компетентность», включающую в себя не только опыт, знания и навыки, но и собственно личностные качества, определяется как более широкий взгляд на деятельность профессионала и степень его эффективности в широкой области этой деятельности. Стоит отметить, что наряду, а иногда и синонимом понятия «компетентность» выступает понятие «базовый навык». Так, согласно Б. Оскарссону, «они (базовые навыки) развиваются в дополнение к специфическим профессиональным» [15]. Более того, Б. Оскарссон соотносит компетентности и с ключевыми квалификациями, отмечая, что «это личностные и межличностные качества, способности, навыки и знания, которые выражены в различных формах и многообразных ситуациях работы и социальной жизни» [15]. Некоторые исследователи профессионализма вместо понятия компетентность используют понятие «квалификационный потенциал» [10

Как можно заметить, в основном понятие «компетентность» трактуется в зависимости от профессии или вида деятельности субъекта. Разработанная Хинтерхубером и Поллом "модель компетентности в стратегическом управлении" представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соответствии с этим каталогом компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности и социальной компетентности [19]. Так, под функциональной компетентностью они понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение косых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению. Ситуативную компетентность относят к требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т. д.). Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.  Социальная компетентность является четвертой составляющей и охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой. По мнению авторов этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная компетентность - психологическую состоятельность руководителя. Эти компетентности должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии, типа деятельности и специфики конкретной ситуации. Е. В. Галаева в своей работе перечисляет и обосновывает шесть компетентностей, значимых для деятельности эффективного руководителя: планирование, организация, контроль и оценка деятельности подчиненных, мотивация труда, подбор и их развитие, управление социально-психологическим климатом коллектива [4]. В трудах западных ученых, независимо от того, какой школе они принадлежат, в основном выделяются следующие наиболее общие функции управления, которые заключают в себе необходимые компетентности эффективного управленца [12].

1. Планирование - представляет собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого.

2. Организация - включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности.

3. Руководство - включает сообщение другим, в чем состоят их обязанности по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше.

4. Контроль - включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации [2].

Автор ролевой модели деятельности руководителя В. И. Шуванов [21] кроме профессиональной и психологической состоятельности руководителя выделяет еще и организаторскую состоятельность и рассматривает действия руководителя с позиции ролей, которые он выполняет в процессе своей деятельности:

• роль интегратора - координатopa (эффективная интеграция ресурсов и организация совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды);
• роль коммуникатора (организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений);
• роль социального контролера (организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника).

В данной модели понятие «состоятельность руководителя» по смыслу соотносится с понятием «компетентность руководителя».

Сегодня большая часть стоимости организации в первую очередь связана с человеческим ресурсом. Для формирования такого ресурса на уровне персонала современному руководителю необходимо работать с каждой личностью в организации; из отдельных личностей создавать группу, живущую по согласованным законам; формировать знания у подчиненных ему сотрудников, сохранять эти знания и преумножать. Поэтому эффективный руководитель должен   работать на нескольких уровнях: уровень личности, уровень группы и уровень деятельности. По мнению Т.Ю. Базарова в общем виде можно описать уровни этих точек приложения действий руководителя следующим образом:

• На уровне группы - готовность и способность руководителя создавать условия для функционирования группы в целом. Здесь - самоорганизация руководителя, а также планирование и организация индивидуальной и коллективной деятельности подчинённых.
• На уровне личности - способность руководителя создавать условия для развития личности каждого сотрудника. В структуре деятельности руководителя на этом уровне, с одной стороны, наличие и высокая степень развития собственной способности к саморегуляции и самопознанию, с другой стороны - проницательность и эмоциональное лидерство, определяющие степень влияния данного руководителя на своих подчиненных.
• На уровне деятельности - способность руководителя создавать условия для наилучшего нахождения решений и возможных проблем в деятельности. Это степень умения руководителя заставлять подчинённых думать и решать нестандартные задачи, побуждение подчиненных к исследованиям и анализу приобретенного опыта.

            Данный подход позволяет критически проанализировать основное содержание управленческой деятельности и сформулировать соответствующие требования к личности руководителя. Однако, по нашему мнению, данная модель может быть дополнена ещё одной важной составляющей. Эта составляющая реализуется в первую очередь на уровне взаимодействия и понимается нами как способность руководителя устанавливать и поддерживать деловые контакты.

В соответствии с описанными выше уровнями стало возможным определить основные требования к эффективному руководителю и сформулировать их в терминах компетентностей:

1. Организационная компетентность, понимаемая как готовность и способность руководителя создавать необходимые условия для эффективной работы коллектива и отдельных работников (в том числе понимаемые как результат реализации основных управленческих функций: планирование, организация, руководство, контроль).

2. Эмоциональная компетентность, реализуемая как способность руководителя сформировать и сплотить коллектив, личная привлекательность, авторитетность и влиятельность, способность повести за собой и выступить в роли наставника и т.д.

3. Интеллектуальная компетентность, включающая в себя не только требования к самому руководителю в рамках общего уровня развития умственных способностей, гибкости мышления, креативности и т.д., но и понимаемая как способность руководителя создавать необходимые условия для нахождения подчиненными лучших вариантов решений задачи и оптимальных стратегий поведения.

4. Коммуникативная компетентность, выступающая как способность руководителя вести переговоры, устанавливать конструктивные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, способность устанавливать и поддерживать деловые контакты во внешней и внутренне для организации среде и т.д.

Компетенция

Как было уже отмечено выше, компетентность всегда выступает как совокупное проявление освоенных человеком компетенций в соответствующей области практики. И хотя само понятие компетенция, входя составным элементом в ряд таких понятий, как компетентность, профессионализм, мастерство, содержательно до сих пор точно не определено, тем не менее, исследователи соглашаются с тем, что понятие «компетенция» ближе к понятийному полю «знаю, как делать», чем к полю «знаю что делать». Так, Т.Ю. Базаров определяет «компетенцию» как набор взаимосвязанных навыков и способностей, обеспечивающий эффективное решение определенного класса задач (типов ситуаций) и выделяет несколько видов:

• стандартные компетенции – такой набор взаимосвязанных навыков и способностей, которые позволяют решать обычные типовые задачи.
• ключевые компетенции - такой набор взаимосвязанных навыков и способностей, которые позволяют решать задачи, нетипичные для большинства ситуаций.
• ведущие компетенции – это те навыки способности, которые позволят стать успешным в будущем и эффективно решать те задачи (ситуации), которые станут зоной конкуренции в перспективе.

При этом сами компетенции могут быть отнесены к нескольким уровням в организации:

1. Профессиональные компетенции

• Инструментальный уровень - конкретные знания и навыки работника в профессиональной деятельности.
• Нормативно-ценностный уровень – стандарты поведения работника в профессиональной среде.

2. Личностные компетенции

• Уровень промежуточных умений – универсальные навыки коммуникации, мышления, личностного развития.
• Базовый уровень – личностные характеристики, мотивы, самооценка.

Стоит отметить, что представленные здесь уровни компетенций определяются не только в рамках профессиональных знаний и личностных характеристик работника, но проявляются и через навыки его взаимодействия с другими людьми. Это само по себе является важным дополнением к общим представлениям о смысловом содержании понятия «компетенция». Само слово competentia в латинско-русском словаре переводится как согласованность частей, соразмерность, а слово competo означает «вместе домогаться, соответствовать, быть годным, способным». По каким-то причинам одна из частей слова - вместе - утрачена. А между тем с учётом потерянной смысловой части, компетенция есть соответствие человека неким системным требованиям, позволяющим не только быть лично эффективным в конкретной деятельности, но и добиваться результата в совместной деятельности.

Критерии оценки и индикаторы критериев

Итак, основанный на компетенциях подход к формулировке требований к руководителям подчеркивает в первую очередь значимость практического освоения этими руководителями отдельных инструментов для выполнения конкретных задач, поэтому для успешной работы на конкретной должности работник должен обладать несколькими компетенциями. Соответственно оценивать и развивать нужно различные профессиональные навыки и личностные качества, по сути своей и являющиеся отражением компетенций в конкретном виде профессиональной деятельности. Компетенции, по мнению Т.Ю Базарова, описываются в терминах наблюдаемого поведения и представляют собой модель поведения, которая необходима работнику для достижения требуемых результатов. Используемые как описательная модель требований к работнику компетенции трансформируются в пространстве оценки в модель критериев оценки. В процессе формулировки основных параметров оценки именно компетенции выступают в качестве основных критериев оценки, которые должны быть в свою очередь «развёрнуты» на индикаторы, описывающие отдельные составляющие каждого критерия. При этом содержание критериев составляют действия и особенности поведения, демонстрирующие для наблюдателей интегральную степень освоения испытуемыми каждого из критериев. Это содержание должно включать в себя качества, действия и особенности поведения, связанные как с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности, так и с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии, должности или уровня в управленческой иерархии [13].

Модель компетенций

Следующим шагом в развитии понятия «компетенция» было возникновение понятие «модель компетенций». Модель компетенций — это набор навыков и способностей, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов. Сегодня специалисты разрабатывают типовые модели компетенций, позволяющие сотрудникам быть успешными, к примеру, на менеджерских позициях, и корпоративные модели компетенций, обеспечивающие успешную работу в конкретной компании. Наличие модели компетенций - своего рода единой «системы координат» оценивания - дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки специалистов и менеджеров со стратегией компании, нанимать и продвигать сотрудников, чей потенциал максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффективность принимаемых кадровых решений. Для самих работников модель компетенций задает приоритетные направления профессионального развития, востребованные в данной конкретной организации. Оценка сотрудников по модели компетенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом, дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития персонала компании, системы мотивации и стимулирования труда и позволяет объективно оценить их эффективность. Результаты такой оценки помогают выявить в компании лучших сотрудников и разработать эффективные меры для их удержания.

Выводы

Обобщая основные составляющие рассматриваемых понятий можно сделать следующие заключения:

• компетентности есть интегральные характеристики профессиональной деятельности работника; особый тип организации знаний, навыков, умений и фундаментальных способностей, который позволяет работникам быть успешными в определенном виде деятельности.

• компетентности выступают как совокупное проявление освоенных работником компетенций в соответствующей области практики;
• используемые в организации как описательная модель требований к работнику компетенции трансформируются в пространстве оценки в модель критериев оценки;
• содержание критериев составляют действия и особенности поведения, демонстрирующие для наблюдателей интегральную степень освоения испытуемыми каждого из критериев. Это содержание должно включать в себя качества, действия и особенности поведения, связанные как с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности, так и с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии, должности или уровня в управленческой иерархии.
• для осуществления процесса оценки критерии оценки должны быть «развёрнуты» на индикаторы, описывающие отдельные составляющие каждого критерия;
• модель компетенций — это системное описание умений, навыков и способностей, необходимых работнику для успешного выполнения конкретной деятельности.

• компетенции - интегральные качества, сочетающие в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной организации;
• компетенции описываются в терминах наблюдаемого поведения и представляют собой модель поведения, которая необходима работнику для достижения требуемых результатов; это своего рода модель поведения, необходимая работнику для решения конкретных задач;

Литература:

1. Байденко В.И., Дж. Ван Зантворта, Европейский фонд подготовки кадров (ЕФО). Проект ДЕЛФИ. – М., 2001 – с. 42

2. Берглезова Т. В. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия Экономика России: основные направления совершенствования. Выпуск №7 . 3. Межвузовский сборник научных трудов. 2005

4. Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 1995

5. Глоссарий терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. ЕФО, 1997 – с 63.

6. Делор Ж. Образование: скрытое сокровище. Доклад международной комиссии по образованию для ХХ1 века. – UNESKO, 1996. – с.37

7. Краткий словарь иностранных слов. - М., 1952

8. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. – М., 1990

9. Маркова А.К. Психология профессионализма -М.:1966,-С.31.

10. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л. 1991.

11. Митина Л.М. Психология профессионального развития. – М., 1998 – с. 46

12. Меском М,Х,. Хедоури Ф. Основы менеджмента -М., Дело, 1992; Вейлл П. Искусство менеджмента -М., Новости. 1993

13. Мякушкин Д.Е. Социально - психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. – дисс. канд. пс. наук…

14. Омаров А.М. Руководитель -М.: 1987.- С.97

15. Оскарссон Б. Базовые навыки как компонент высококачественного профессионального образования/ Оценка качества профессионального образования. Доклад5/под общ. Ред. 16. Петровская Л.А Компетентность в общении. – М., 1989

17. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М., 2002. – с.253

18. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. Ред. Р. Марра, Г.Шмидта. М., 1997

19. Хомский Н. Аспекты теории синтаксиса. – М., 1972 – с.9

20. Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 1997, №3