Создание модели диагностики эффективности действующей системы мотивации в организации

Созданная на основании теоретического анализа модель позволила разработать конкретную практическую технологию диагностики эффективности системы мотивации организации, состоящую из четырех основных этапов.

Первый этап. Собеседование (опрос).

Данный этап включает в себя собеседование с сотрудниками и руководством организации. Выделяют до 20 параметров сбора информации (в частности, факторы комфорта и дискомфорта для сотрудников; причины увольнения людей из организации; пожелания персонала к руководству и т.п.). Содержание вопросов обсуждается с руководством организации на этапе подготовки проекта. Анализ полученной информации проводится по всему коллективу в целом.

         В процессе собеседования с руководителями выявляется их мнение о представлениях сотрудников по выделенным параметрам. Помимо этого осуществляется сбор информации о  характере управленческих воздействий, оказываемых руководством на персонал, о работе с персоналом во время организационных изменений и т.п.

         В дальнейшем проводится сравнительный анализ данных, полученных в процессе собеседования с сотрудниками и с руководителями – выявляется степень соответствия (расхождения) между представлениями руководства и персонала.

Второй этап. Сбор информации с помощью психодиагностических методик.

На данном этапе используются две группы методик: первая – методики, направленные на изучение организационного контекста (организационная культура, стили руководства); вторая – методики, направленные на изучение психологических характеристик коллектива и каждого из сотрудников (структура потребностей,  иерархия ценностей, удовлетворенность условиями деятельности).

Третий этап. Аналитический.

   В ходе этого этапа полученная информация анализируется по следующим направлениям:

-         выявление ожиданий сотрудников от руководства и организации в целом;

-         степень согласованности представлений сотрудников и руководителей среднего и высшего звена об организационной культуре подразделений и организации;

-         анализ согласованности представлений об организационной культуре на уровне руководства (высшее и среднее звено);

-         степень соответствия реально существующей организационной культуры адекватной для данного предприятия (отдела) организационной культуре;

-         степень адекватности существующих стилей руководства  организационной культуре и целям деятельности организации;

-         соотношение выраженности в организации мотивирующих факторов и их личностной значимости для сотрудников;

-         сплоченность как среди отдельных групп персонала (отделов, подразделений), так и всего коллектива в целом, степень совпадения ценностей сотрудников с ценностями руководства;

-         анализ степени удовлетворенности наиболее значимых для сотрудников потребностей  и т.п.

Четвертый этап. Предоставление полученной информации руководству организации, обсуждение возможных мер по корректировке системы мотивации.

В целом, можно сказать, что информация, полученная в ходе реализации предложенной в работе модели диагностики системы мотивации, позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллектива, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовое поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.