Современные технологии формирования и подготовки кадрового состава организации
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты
Главная Партнеры Современные технологии формирования и подготовки кадрового состава организации

Поиск

Печать

Нагуло, Е. Н.

Шалашова, Е. О.

 

Современные технологии

формирования и подготовки кадрового состава организации

 

В основе модели формирования и подготовки кадрового состава, представленной в настоящей статье, лежит технология, основанная  на привлечении студентов и молодых специалистов к проблемам и вопросам, связанным с развитием компании. Данная технология реализуется  через организацию на предприятии групповой проектной деятельности. В проектные группы могут включаться сотрудники предприятия, чей карьерный рост планируется в ближайшее время, молодые специалисты, студенты  старших курсов соответствующих факультетов, желающих трудоустроиться в данную организацию. Участники проектных групп работают под руководством «резервистов» (специалисты среднего звена, входящие в группу резерва руководителей компании).

Технология  отличается комплексным подходом и позволяет решить целый ряд задач, направленных на реализацию таких функций кадровой политики как: отбор и подбор персонала, оценка профессионального и личностного потенциала, обучение персонала (формирование знаний, умений, навыков, необходимых как для работы в компании, так и для управленческой деятельности).

В настоящей статье описываются этапы, результаты, возможности использования данной технологии с целью формирования и подготовки кадрового состава организации. Апробация происходила на ряде промышленных предприятий и банков г. Челябинска.

Эффективность технологии определяется временным ресурсом. Длительность проекта составляет от 6 до 12 месяцев. Для достижения поставленной цели использование технологии  предполагает реализацию  определенных этапов.

1 этап. Формирование проектных групп.      

Настоящий этап заключается в определении участников проектной деятельности через проведение оценочных процедур. По результатам оценочных мероприятий утверждается состав руководителей проектных групп (членов группы резерва), а также список молодых специалистов, студентов, которые будут принимать участие в работе проектных групп.

Итогом этапа является формирование проектных групп, состав которых включает одного руководителя и  от 2 до 5 студентов или молодых специалистов. После определения формального состава групп проводится процедура командообразования, с целью знакомства, сплочения, выстраивания организационно-личностных взаимоотношений между участниками внутри проектных групп.

2 этап. Формирование тем проектов.

На данном этапе проводится совещание с руководством предприятия, где  обсуждаются актуальные  для развития компании вопросы и задачи, которые в дальнейшем становятся темами проектов.

3 этап. Реализация проектов.

Данный этап является основным и самым длительным. В ходе этого этапа студенты знакомятся с деятельностью предприятия, общаются с действующим руководством компании, ставят  и выполняют задачи, необходимые для реализации своего проекта. Работа проектных групп нацелена на внедрение полученных результатов в практику деятельности организации (подразделения), а не на подготовку докладов или рекомендаций. Результаты  работы в проекте конкретны и измеримы.

С  периодичностью 1-2 раз в месяц проводятся отчетные «сессии», для обсуждения промежуточных результатов и особенностей реализации проектов (по специальной методике под руководством консультантов), а также для планирования шагов и задач на следующий «межсессионный» период.

Помимо отчетных сессий для участников проектных групп проводится дополнительное обучение, необходимое для более эффективного достижения целей проектов. В  качестве тем обучающих семинаров, тренингов, лекций могут выступать такие, как: «Искусство презентации», «Основы экономики и маркетинга», «Технологии аргументации и убеждения» и т.п.

Важным моментом реализации этапа является психологическое сопровождение участников проектных групп (по принципам коучинга), направленное на  работу с личными состояниями, переживаниями успеха и неудач,  формированием адаптивности и эффективности при взаимодействии с другими людьми и т.д..

4 этап. Итоговый.

Проведение заключительной (отчетной) «сессии», на которой участники проекта в присутствии руководителей  организации представляют полученные  результаты.

По итогам защиты проектов происходит обсуждение эффективности деятельности конкретных участников, определяется самый лучший проект.

Результаты реализации технологии описаны в разрезе трех составляющих (организация, «резервисты», студенты и молодые специалисты):

Результаты для предприятия:

  • решение реальных проблем организации (подразделения);
  • формирование базы данных потенциальных сотрудников компании из числа студентов и молодых специалистов, участвующих в данном проекте;
  • формирование группы кандидатов для выдвижения на вышестоящую должность, способных решать как производственные, так и управленческие задачи;
  • оценка качества работы «резервистов» по следующим параметрам: реальная готовность к новой роли  (руководитель группы, наставник) и к новым задачам; степень развитости лидерских качеств, организаторских способностей,  уровень  ответственности (за себя и за свою группу), и т.д.; способность достигать реальных результатов даже при неблагоприятных условиях или в ситуации неопределенности.
  • реализация кадровых решений, связанных с принятием новых сотрудников на имеющиеся в организации вакансии (из числа студентов и молодых специалистов), повышением уже работающих сотрудников на вышестоящие должности (из числа «резервистов»).

Результаты для «резервистов»:

  • приобретение серьезного навыка управления группой людей и освоение  новой для себя роли организатора и наставника;   
  • знакомство со спецификой работы различных подразделений, достижение конкретных результатов и внедрение их в практику деятельности организации (подразделения);

Результаты для студентов и молодых специалистов:

  • получение опыта реальной практической деятельности в рамках предприятия;
  • приобретение знаний, умений, навыков в следующих областях:

- эффективная работа в трудовых коллективах;

- решение профессиональных задач, как в группе, так и индивидуально;

- ведение переговоров с руководителями разных уровней;

- презентация и продвижение результатов своей работы и т.д.

  • трудоустройство в данную компанию.

  Таким образом, применение данной технологии в практике работы с персоналом позволяет решить целый комплекс вопросов, связанных с формированием и подготовкой кадрового состава организации, как на уровне специалистов, так и на уровне руководителей среднего звена. Помимо этого возможности данной технологии затрагивают решение большого спектра задач в рамках системы работы с персоналом, а также разработки и внедрения организационных изменений.

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100