Коучинг как стиль управления
Глоссарийассессмент центр, assessment center, центр оценки персонала, комплексная оценка персонала, кадровый резерв Карта сайтаобучение ассессмент центру, проведение assessment center Контакты

Поиск

Коучинг

как стиль управления

 

        Программа обучения включает в себя два взаимосвязанных между собой семинара - практикума:

         1. Коучинг как стиль управления; 

         2. Технология «развивающей обратной связи».

 

Цели программы:

·       осознание слушателями значения и возможностей коучинга в процессе  управления подчинёнными;

·       передача слушателям общего представление о сути, содержании и последовательности действий руководителей, выступающих в роли коуча;

·       овладение слушателями навыками осуществления постановки целей, анализа реальности подчинённого, определения его возможностей и выявления ресурсов;

·       выработка у слушателей навыков взаимодействия с подчинёнными в формате персонального коучинга;

·       формирование у руководителей навыков работы с подчиненными в формате развивающей обратной связи.

 

1. Коучинг как стиль управления.

Продолжительность: 16 академических часов.

 

СОДЕРЖАНИЕ

    Коучинг как стиль управления: основные принципы и технологии. Место коучинга среди других видов делового сотрудничества. Цели коучинга. Коучинг и наставничество. Основные компетентности эффективного наставника.  Сочетание коучинга и наставничества: баланс и пропорции.  Коучинг и управление. Коучинг и манипуляция. Основные принципы коучинга. Коуч - руководитель: роль и цели деятельности. Задачи, решаемые с помощью коучинга. Необходимые условия для успешной работы. Границы деятельности коуча - руководителя. Ожидаемые результаты работы. Определение зон ответственности. Философия позитивного изменения. Что нужно знать коучу - руководителю о подчинённом. Этапы коучинга.   

Ресурсы и ограничения подчинённых. Выявление ограничений в жизни и деятельности подчинённого. Симптомы неблагополучия и их причины. Основные сложности, возникающие в процессе анализа текущей ситуации. Анализ ограничивающих убеждений. Оценка прошлых событий и способы снижения их влияния на настоящее и будущее сотрудника. Технологии побуждения сотрудника к проявлению чувств. Анализ невербальных процессов сотрудника и работа с ними. Определение возможностей и ресурсов подчинённого. Формирование мотивации подчинённого к изменениям. Схема поля сил по Левину.  

Механизмы целеполагания. Целеполагание как основа работы коуча – руководителя.  Осознание подчинённым собственных целей и ценностей. Исследование важности, истинности и достижимости целей подчиненного. Выявление причин, препятствующих эффективному целеполаганию. Алгоритм постановки целей. Организация как средство реализации личных целей сотрудников. Формирование баланса целей. Технологии, используемые в коучинге на этапе формирования целей. Признаки мотивирующей цели. Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

    Манипуляция и агрессия. Манипуляции, с которыми сталкивается коуч - руководитель в процессе работы с подчиненным. Ограничивающие и расширяющие убеждения. Перечень наиболее часто встречающихся ограничивающих  убеждений. Техники «расшатывания» жёстких убеждений. Алгоритм работы с возражениями. Снижение сопротивления к изменениям.

 

2.  Технология «развивающей обратной связи».

Продолжительность: 16 академических часов.

 

СОДЕРЖАНИЕ

    Развивающая обратная связь как кадровая технология. Природа «обратной связи». Основные задачи процесса развивающей обратной связи с сотрудником по результатам работы. Принципы развивающей обратной связи и области её применения. Функции  развивающей обратной связи. Механизмы изменения поведения с помощью развивающей обратной связи.  

Технология развивающей обратной связи. Основные характеристики  диалога с  сотрудником по результатам его работы. Основные страхи и ожидания сотрудника. Снижение напряжения в процессе взаимодействия. Установление и поддержание контакта. Психологические особенности процесса обсуждения результатов работы. Основные правила слушания. Стереотипы поведения и мышления людей, их поведенческие проявления и работа с ними в процессе «развивающей обратной связи». Использование стереотипов в процессе взаимодействия с подчинённым. Роль и закономерности невербального поведения в процессе взаимодействия. Организация пространства взаимодействия. Способы определения лжи. 

     Структура диалога с подчинённым. «Язык» развивающей обратной связи. Барьеры восприятия и основные причины искажения информации. «Язык» как фильтр индивидуального опыта. Мета - модель. Глубинная и поверхностная структура речи подчинённого. Структура речи: процессы «опущения», «искажения» и «обобщения» информации. Основные категории мета – модели. Неконкретные имена существительные и местоимения. Номинализации. Неконкретные глаголы. Указание пограничных пересечений. Модальные операторы возможности и необходимости. Универсальные количественные. Сравнение с умолчанием. Мета – модельные вопросы для восполнения утраченной информации и изменения поведения подчинённых. Мета - модель как инструмент для осознания подчинённым своих собственных ограничений и возможностей. Техника перехода к обсуждению и составлению плана развития сотрудника.

Результат развивающей обратной связи. Основные критерии качественной развивающей обратной связи. Роль и проблемы компетентности руководителя при подготовке и проведении развивающей обратной связи.

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100