Мякушкин Д.Е.

Технология Assessment Center

социально - психологические аспекты

экспертной оценки. 

Печатается по публикации: Мякушкин Д.Е. Социально - психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. - Челябинск, изд-во ЮУрГУ, 2004.

При конструировании и проведении деловых игр в конкретном Assessment Center исследователю необходимо ответить на вопрос: «что именно оценивается наблюдателями?» Обычно акцент при проведении Assessment Center делается на анализе наблюдаемого поведения участников игры Однако А.Л. Журавлев отмечает, что «актуальной проблемой использования деловых игр в принятым в данном Assessment Center является вопрос о психологических компонентах, которые актуализируются и выявляются в деловой игре и которые должны быть также подвержены оценке…» [20, с. 32] и выделяет два типа таких компонентов:

1. Assessment Center - познавательные компоненты, проявляющиеся через анализ и оценку рабочей ситуации и осуществляемые оцениваемыми работниками через формулирование задачи, выделение существенных моментов для ее решения, процесс выработки и принятия решения и т.д.;

2. Assessment Center - коммуникативные компоненты, наблюдаемые в процессе обсуждения, дискуссии, выработки коллективных решений и т.д.

Степень выраженности вышеперечисленных компонентов у оцениваемых фиксируется в ходе отработки процедур Assessment Center наблюдателями на основе использования специально разработанной системы критериев Assessment Centre. А качество получаемой информации по результатам проведения Assessment Centre определяется большинством авторов как следствие степени знакомства наблюдателей с предложенной системой критериев [9, 10, 36, 50]. Однако при этом часто остается в стороне рассмотрение процессов, происходящих в Assessment Centre при проведении экспертной оценки, с социально-психологических позиций. В большинстве изученных нами публикаций [10, 25, 32, 37, 43, 46, 47, 49] относительно технологии Assessment Center встречаются лишь упоминания о возможном искажении получаемой информации на основе действия механизмов межличностного восприятия. А работы, в которых была бы   предпринята попытка вскрыть причины возможных ошибок наблюдателей именно в процессе проведения экспертной оценки персонала организации, малочисленны. Все вышесказанное приводит к необходимости проанализировать социально-психологические аспекты технологии Assessment Center.

Особенности процесса наблюдения в технологии Assessment Center.

Среди группы методов эмпирического исследования в социальной психологии исторически первое место занимает метод наблюдения, а сама проблема наблюдения относится к числу фундаментальных теоретических проблем. В области осмысления самого понятия и содержания данного метода накоплен огромный материал, тем не менее, мы отмечаем отсутствие единого и разделяемого всеми определения наблюдения. Так, К.К. Платонов определяет наблюдение как метод психологической науки, являющийся составной частью других двух методов – беседы и эксперимента [42] и, судя по определению, не считает этот метод самостоятельным. В психологическом словаре наблюдение определяется как «один из основных эмпирических методов психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии психических явлений с целью изучения их специфических изменений и отыскание смысла этих явлений» [39, с. 82]. А.И. Раев и Л.А. Регуш говорят о наблюдении как о целенаправленном изучении на основе восприятия действий в естественных условиях [36]. М.В. Гамезо и И.А. Домашенко отмечают, что наблюдение заключается в фиксации проявлений поведения и получении суждений о субъективных психических явлениях [15]. Е.А. Климов определяет наблюдение как установление фактов, опирающееся на функции органов чувств человека и не предполагающее специального создания условий для провоцирования изучаемых процессов [24]. Видимо, можно говорить об объективных трудностях формулирования определения, которое было бы четко разделительным и полностью ограничивало бы понятие наблюдения в рамках одного пространства применения, хотя наблюдение активно используется как метод исследования в различных направлениях и отраслях психологии.

В рамках проведения процедуры экспертной оценки в технологии Assessment Centre наблюдение понимается как специально организованная прямая регистрация событий и поведенческих проявлений наблюдаемых людей, опирающееся на функции органов чувств человека. Анализ работ [4, 6, 11, 34, 45, 52] позволяет выделить следующие особенности наблюдения, имеющие значение для процесса экспертной оценки в общем, и в технологии Assessment Center в частности:

• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдение не требует выдвижения предварительных гипотез;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдение не требует наличия контрольных групп;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдения планируется по заранее подготовленному плану;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдение должно быть подчинено явной цели, и иметь четко сформулированную задачу;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : данные наблюдения необходимо строго фиксировать по заранее разработанной системе;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдение должно осуществляться несколькими подготовленными наблюдателями;
• Assessment Center ( Ассессмент Центр ) : наблюдатели должны пользоваться четкой и разделяемой ими системой однозначно интерпретируемых критериев.

Наблюдение в Assessment Center иногда противопоставляется эксперименту как несовершенный метод. Однако, по мнению Г.М. Андреевой, метод наблюдения в технологии Assessment Centre играет важную роль в случае получения данных об открытом поведении людей [4] и, на наш взгляд, оптимален в процессе экспертной оценки, при необходимости быстрой и точной фиксации поведенческих проявлений, наблюдаемых в условиях дефицита времени при проведении оценочных процедур Assessment Center. Тем не менее, ряд авторов отмечает существование серьезных проблем, возникающих в процессе наблюдения, которые могут стать ограничением на пути эффективного использования данного метода при применении его в технологии Assessment Centre. Представляется возможным сформулировать эти проблемы в обобщенном виде следующим образом:

1. Assessment Centre: Что именно наблюдать? Проблема здесь заключается в сложности выделения некоторых классов, или параметров, взаимодействия с последующей фиксацией количества, частоты проявления этих взаимодействий и т.д. [2, 4, 10, 13]. Следовательно, задача состоит в том, чтобы усовершенствовать алгоритм формирования критериев оценки, используемых в технологии Assessment Center.

2. Assessment Centre: Как повысить точность и надежность наблюдения? Проблема здесь состоит в том, что в процессе межличностного познания неизбежно возникновение явления, наиболее полно раскрываемого на наш взгляд в содержании понятия «имплицитные теории личности». Существование у наблюдателей обыденных представлений относительно связей между теми или иными качествами личности, ее структуры, а иногда относительно мотивов поведения оказывает существенное влияние на результат наблюдения [4, 9, 10]. С другой стороны, наличие опыта наблюдения у людей, проводящих процесс оценивания, положительно влияет на конечные результаты оценки [49]. Следовательно, задача заключается в выявлении причин возможных ошибок и разработке и проведении программы подготовки экспертов-наблюдателей.

Способы повышения точности и надежности наблюдения в технологии Assessment Centre.

В работах исследователей, посвященных анализу данной проблемы в технологии Assessment Center, нет согласия по поводу единой технологии проведения экспертной оценки. Ряд авторов, формулируя требования к организации и проведению экспертной оценки, ограничивается описанием лишь отдельных ее фрагментов [43, 46, 48]. Тем не менее, за последние годы накоплен достаточный объем материала, который может послужить отправной точкой для дальнейших разработок. Анализ литературы позволил объединить различные мнения и выделить шесть факторов, влияющих на результаты наблюдения и повышающие вероятность ошибок итоговых результатов Assessment Centre :

• Assessment Centre: Первый фактор связан с ограничениями, накладываемыми существованием пределов наших способностей к восприятию. П. Фресс и Ж.Пиаже отмечали ограничение поля нашего восприятия пятью-семью дискретными единицами, что делает невозможным одновременное восприятие многочисленных данных в одной и той же сенсорной области [51]. Данное ограничение легко устраняется увеличением количества наблюдателей, задачей которых является фиксация лишь тех поведенческих проявлений людей, которые попадают в поле их наблюдения. Однако нам не удалось найти в литературе обоснования оптимального количества наблюдателей в группе. Большинство авторов упоминает лишь о нескольких наблюдателях, осуществляющих процесс оценки при реализации оценочных процедур Assessment Center. Такая неопределенность может оказать отрицательное влияние на результаты Assessment Centre и ситуацию экспертной оценки в целом, поскольку в искусственно созданных ситуациях оцениваемые, реагируя на излишнее количество наблюдателей, могут продемонстрировать не присущий им стиль поведения. По-видимому, решение о количестве наблюдателей должен принимать организатор процесса оценки, исходя из количества оцениваемых, условий для работы, степени подготовки наблюдателей и т.п., однако сам факт нерешенности этого вопроса требует к себе пристального внимания и дополнительных исследований.
• Assessment Center: Второй фактор определяется наличием условий для процесса экспертной оценки (пространство для работы, освещенность, температура помещения и т.п.). На наш взгляд, условия для проведения процедуры Assessment Centre должны быть тождественны условиям проведения процедуры социально-психологического тренинга [18].
• Assessment Centre: Третий фактор связан со степенью подготовки наблюдателя к процессу Assessment Centre и наличию у него опыта оценивания [10, 46, 49].
• Assessment Centre: Четвертый фактор вызван существующими трудностями при формулировании критериев Assessment Center:, а само их определение представляет собой достаточно трудоемкую процедуру [9, 46].
• Assessment Centre: Пятый фактор связан с состоянием самого наблюдателя. Так, А. Пинтер, анализируя причины возможных ошибок, указывает на «настроение» наблюдателя [40], однако даваемые им рекомендации (а именно: стремление к самокритичной оценке своих действий, устранение предубеждений, понимание своих слабых сторон) мало применимы на практике.
• Assessment Centre: Шестой фактор связан с личностью наблюдателя и действием механизмов межличностного восприятия, причем влияние этого фактора наиболее сильно сказывается на результатах оценки. По мнению Л.А. Петровской, наблюдатель всегда пользуется собственной системой отсчета, в которую он помещает события и в которой их интерпретирует, что накладывает свой отпечаток на содержание результатов наблюдения [41]. Е.С. Кузьмин и В.Е. Семенов подчеркивают, что установки, интересы, личностные особенности, жизненный опыт наблюдателя могут «…влиять на результаты наблюдения. Искажение восприятия событий тем больше, чем сильнее наблюдатель ориентирован на подтверждение своей гипотезы» [30, с. 28]. С этой точки зрения наблюдатели, имевшие прежде опыт взаимодействия с оцениваемыми сотрудниками, могут показать необоснованные результаты. При проведении экспертной оценки технологии Assessment Centre и в условиях дефицита времени, на основе неполной информации об оцениваемых, образ другого человека «достраивается» наблюдателями. И в результате оценка всегда в некоторой степени искажена.  

Наличие последнего фактора определяет проблему, относящуюся к фундаментальным теоретическим проблемам психологии. Исследователи процесса восприятия людьми друг друга в достаточно полной мере воссоздали картину того, каким образом люди интерпретируют причины поведения другого человека в условиях отсутствия информации об этих причинах [1, 2, 3, 8, 19, 21, 27, 41]. И в широком смысле эти исследования   выступают как процесс изучения попыток обычного рядового человека понять причину и следствие тех событий, которые он наблюдает в реальности. Стремясь к познанию причинно-следственных связей и зависимостей, наблюдатель оперирует получаемой информацией, однако в условиях ее нехватки и в то же время острой потребности сделать какой-либо вывод начинает не столько искать возможные причины, сколько приписывать их. Сама оценка, которая осуществляется экспертом в процессе наблюдения в технологии Assessment Center, основывается на информации, получаемой им в ходе работы. Условно возможно разделение этой информации на 3 больших группы в зависимости от способов ее хранения и целей использования [1, 2]:

1. Assessment Centre: Общеосведомительная информация, собираемая в первую очередь во внешних и внутренних устойчивых особенностях другого человека. Она влияет на выработку общего подхода к человеку;

2. Assessment Centre: Информация, собираемая для оценивания готовности другого человека к деятельности в определенных рамках и о характерном его поведении в условиях этой деятельности;

3. Assessment Centre: Текущая оперативная информация о поведении, состоянии и потенциальных возможностях человека. Она получается в каждый конкретный момент времени и используется немедленно.

Для эксперта, осуществляющего наблюдение за незнакомыми людьми, особенно значимой становится текущая информация, которая не только становится базой для диагностических оценок, но служит почвой для возникновения личностных суждений. Поведенческие проявления людей фиксируются наблюдателем именно на основе этой информации, причем время ее получения и обработки в технологии Assessment Center ограничено.

По поводу технологии проведения и содержания процедур экспертной оценки в технологии Assessment Center у большинства авторов нет единства мнений [7, 9, 10, 12, 16, 22, 25, 26, 38, 44, 46]. Отсутствие разделяемых теоретических и методологических подходов вызвано, по нашему мнению, сложностью и многоплановостью процессов и закономерностей экспертной оценки, что в свою очередь требует пристального их изучения. Различные же мнения относительно количества и состава наблюдателей для проведения экспертной оценки, а также существование различающихся представлений о необходимости и качестве подготовки экспертов позволяют сделать вывод о недостаточности изучения особенностей и закономерностей экспертной оценки для удовлетворения требований практики. Существующие на сегодняшний день исследования по большей части описывают различные способы и последовательность получения наблюдателями информации об оцениваемых, при этом не рассматривая пристально Assessment Centre и экспертную оценку как социально-психологический процесс и упоминая лишь о закономерности возникновения эффектов межличностного восприятия. Все вышесказанное подталкивает к мысли о крайней субъективности результатов, полученных с помощью метода наблюдения в ходе экспертной оценки. Тем не менее, представляется правильным мнение Л.А. Петровской: «Разумеется, признание элемента субъективности, органически присущего процессу наблюдения, не может рассматриваться как основание для истолкования наблюдения в духе какой-либо субъективистской гносеологии, объявляющей наблюдение всецело субъективным и провозглашающей его неспособным давать объективную информацию. Решающим аргументом… являются доводы практики» [41, c. 63]. А. Пинтер считает, что чем более удается связать работу наблюдателя с последовательно применяемым стандартизированным инструментом анализа, тем скорее можно устранить зависящие от личности наблюдателя влияния [40]. Мы сочли необходимым обобщить выдвигаемые рядом авторов предложения по повышению объективности наблюдения, и полагаем, что эта задача может быть успешно решена, если исследователь будет придерживаться следующих рекомендаций:

• Assessment Center: четко определить цели и задачи наблюдения;
• Assessment Center: выработать единую для всех наблюдателей систему ведения записей;
• Assessment Center: обеспечить проведение процесса подготовки наблюдателей;
• Assessment Center: использовать для оценивания несколько наблюдателей;
• Assessment Center: выработать четкие критерии оценивания, причем:

- расчленение поведения на составляющие элементы должно быть логичным и позволять воссоздание целого из частей;

- это расчленение должно вестись в терминах, которыми наблюдатель будет оперировать при анализе полученной информации;

- выделенные элементы поведения должны однозначно интерпретироваться и не допускать двусмысленного толкования;

- критерии оценки должны реконструировать систему субъективных представлений наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в деятельности;

• Assessment Centre: в процессе наблюдения осуществлять фиксацию лишь поведенческих проявлений и не пытаться объяснить причины поведения;
• Assessment Centre: неоднократно интерпретировать полученные результаты в совместном обсуждении после завершения процедуры оценки.

Решающими же условиями точности, надежности наблюдения и самих итоговых результатов Assessment Center являются простота и четкость критериев Assessment Centre, высокая степень знакомства с ними наблюдателей, а также качество подготовки наблюдателей, участвующих в проведении оценочных процедур Assessment Center.

В большинстве публикаций, посвященных изучению проблем Assessment Centre и экспертной оценки персонала организации, обучение наблюдателей описывается как необходимое звено при подготовке к проведению оценочных процедур. Однако само содержание понятия «подготовка» исследователями понимается по-разному. Так, ряд исследователей ограничивается лишь требованием ознакомления наблюдателей с системой критериев Assessment Centre и объяснения системы ведения записей. По нашему мнению, такой подход к подготовке наблюдателей неэффективен, а предлагаемая система подготовки не способна существенно повлиять на качество результатов наблюдения. Другие авторы понимают под подготовкой наблюдателей процесс выработки навыков сбора информации о поведенческих проявлениях оцениваемых и схемах взаимодействия людей в группе. Так, Т.Ю. Базаров указывает на особую значимость обучения наблюдателей в ходе подготовки к проведению процедур Assessment Center и подчеркивает, что наблюдение только тогда дает ожидаемый эффект, когда уделено должное внимание подготовке …сотрудника [9, 10]. П.Б. Шошин говорит о зависимости между качеством получаемой информации и степенью обученности наблюдателей [49]. Такой подход к обучению наблюдателей представляется обоснованным, однако относительно содержания процесса, его стадийности и эффективных технологий проведения у большинства авторов не существует единых и разделяемых позиций. А.Т. Никифоров и В.В. Семенов отмечают, что существующие на сегодняшний день подходы к обучению наблюдателей в Assessment Centre не сравниваются между собой, что делает затруднительным отнестись к какому-либо подходу с точки зрения его эффективности [34]. По мнению Т.Ю. Базарова, обучение взрослых людей – одна из важнейших проблем современной ситуации в России и сам процесс обучения явно недостаточно обеспечен методически [33]. Этот вывод мы можем подтвердить обнаруженным нами дефицитом эффективных технологий обучения наблюдателей для проведения технологии Assessment Centre, существующим на сегодняшний день в отечественных и зарубежных публикациях.

Анализ литературы [5, 9, 17, 34, 40] позволил выделить несколько подходов к выработке навыков наблюдения. Кратко мы можем обобщить их следующим образом:

• Assessment Centre: наблюдатели тренируются с целью добиться идентичности собственных данных с данными наблюдения одного или нескольких тренеров с последующим обсуждением полученных результатов. В этом случае обучение представляет собой слишком трудоемкий процесс, поскольку большое количество времени уделяется индивидуальной работе с каждым наблюдателем;
• Assessment Centre: наблюдатели тренируются с целью добиться согласованности с показательным протоколом наблюдения. Однако исчезает возможность обсудить причины возникших расхождений в результатах наблюдения.
• Assessment Center: дискуссия среди наблюдателей в процессе совместного фиксирования данных. По сути, это означает, что наблюдатели уточняют и объединяют свои интерпретации до тех пор, пока не будет достигнут достаточный уровень согласия.

По нашему мнению, ни один из вышеперечисленных подходов не является эффективным сам по себе и при организации процесса подготовки наблюдателей необходимо использовать элементы всех трех подходов с усложнением заданий по мере приобретения участниками навыков наблюдения. Большинство авторов [5, 14, 17, 34, 40, 41, 50], упоминающих о содержании процесса обучения наблюдателей при подготовке их к участию в технологии Assessment Centre:, сходится в следующем:

• Assessment Centre: обучение проводится в активной тренинговой форме;
• Assessment Centre: наиболее эффективным методом выработки навыков наблюдения является ролевая игра, в ходе которой часть участников выступает в роли наблюдателей;
• Assessment Centre: для коллективного обсуждения полученных результатов необходимо осуществлять просмотр видеозаписи групповой процедуры оценки с последующим ее осмыслением.

Процесс подготовки наблюдателей, проводимый в рамках подготовки к реализации процедур Assessment Center должен осуществляться в условиях, моделирующих реальный процесс экспертной оценки, при этом наблюдатели изучают систему критериев оценки, получают необходимые навыки и осваивают собственную роль в этом процессе. Подготовка должна проводиться опытным тренером и включать как передачу теоретической информации и рекомендаций, так и практическую отработку заданий.

Библиографический список

1. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. – С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.

2. Андреева Г.М., Донцов А.И. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания. Исследование феномена казуальной атрибуции./ Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1994.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М.: Наука, 1997.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 1998.

5. Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании. // Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность. – Л.: 1973.

6. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. – М.: Наука, 1993.

7. Бернович О.В., Розенбаум М.Д., Розенбаум В.М. Социометрический метод балльных оценок в определении эффективности труда врачебного персонала. // Врачебное дело, № 2, 1991.

8. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 1995.

9. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 1995.

10. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 1992, № 12.

11. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 1992, № 11.

12. Введение в практическую социальную психологию. – М.: Наука, 1994.

13. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994.

14. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование: учебное пособие. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

15. Донцов А.И. Проблема групповой сплоченности. – М.: Изд-во МГУ, 1979.

16. Деслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997.

17. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.

18. Журбин В.И. Понятие психологической защиты в концепциях З.Фрейда и К.Роджера. // Вопросы психологии, 1990, № 4.

19. Жуков Ю.М. Точность и дифференцированность межличностного восприятия. // Дис… канд. наук. 1982.

20. Журавлев А.В. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады. // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. – М.: Наука, 1987.

21. Журавлев А.В. Социально-психологическая динамика в изменяющихся психологических условиях. // Психологический журнал, 1998, № 3, Т.9.

22. Забродин Ю.М. Модель личности в психодиагностике. – М.: Прогресс, 1994.

23. История буржуазной социологии XIX – начала ХХ века. – М.: Наука, 1979.

24. Кукоян О.Г. Профессиональные особенности межличностного познания. // Автореферат Дис… канд. наук, Тбилиси, 1982.

25. Компас: Дифференциально-диагностический опросник // Бачимов Ю.С., Шакурова З.А., Кастерин В.В. – Челябинск: ЧГТУ, 1991.

26. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. – М.: Москва-Воронеж, 1996.

27. Липатов С.А. Организационная культура: Концептуальные модели и методы диагностики. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997, № 4.

28. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.Жукова, А.Петровской, О.Соловьевай. – М.: Смысл, 1996.

29. Методы социальной психологии. / Под ред. Е.Кузьмина, В.Семенова. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.

30. Микшик О. Методологические вопросы изучения личности и ее саморегуляции. // Психология личности в социалистическом обществе: личность и ее жизненный путь. – М.: Наука, 1990.

31. Межличностное восприятие в группе. / Под ред. Андреевой Г.М., Донцова А.И. – М.: Изд-во МГУ, 1981.

32. Методы эффективного обучения взрослых. – М.: Москва-Берлин, 1998.

33. Никифоров А.Т., Семенов В.Е. Метод наблюдения в социально-психологических исследованиях. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1987.

34. Найден В.Л., Розенбаум В.М., Розенбаум М.Д. Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспертно-балльных оценок. // Социс, № 8, 1991.

35. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. // Вестник СПб университета, 1995, сер. 6, вып. 2.

36. Основы математической статистики. / Под ред. В.С.Иванова. – М.: ФиС, 1990.

37. Основы психодиагностики. / Под ред. А.Шмелева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

38. Психологические аспекты тренажеростроения. Материалы II Всесоюзной конференции. – Цахкатзор, Арм. ССР, Ереван, ЕГУ, 1984.

39. Психология общения и познания людьми друг друга. – Краснодар: 1979.

30. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А.Климова. – М.: РПО, 1999.

41. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. – М.: Педагогика, 1984.

42. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 1998.

43. Пригожин А.И., Социология современной организации. – М.: ЮНИТИ, 1995.

44. Романов К.М. Психология межличностного познания. – Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 1993.

45. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, № 10, 1997.

46. Рыбакова О.В., Третьякова О.Ф. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника. // Социологические исследования, 1997, № 10.

47. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. – М.: Изд-во МГУ, 1985.

48. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998.

49. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 1992.

450. Экспериментальная психология. / Под ред. П.Фресса, Ж.Пиаже, вып. 1, 2. – М.: 1996.

51. Ярошевский М.Г. История психологии. – М.: Мысль, 1976.

52. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. – М.: Добросвет, 1998.