Развитие управленческого потенциала

кандидатов на руководящие должности в организации.

            Кадровый резерв -  группа сотрудников организации, обладающих способностями и потенциалом к управленческой деятельности, сформированная в результате отбора  для дальнейшей систематической целевой подготовки  [1,2,4,9,10,12].  Планирование кадрового резерва осуществляется для прогнозирования персональных продвижений сотрудников  и последовательности этих перемещений по различным уровням управленческой иерархии. Эффективная работа организации,  ее  развитие невозможны, если не решена задача замещения рабочих мест не только путем найма новых сотрудников, но и благодаря подготовке и    расстановке персонала. Поэтому сама система замещения руководителей, по сути, представляет собой процесс оптимизации управленческой деятельности и схему развития организационной структуры предприятия, ориентированную на конкретных работников с их приоритетами и управленческими ориентациями. 

            В любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. В то же время эффективность управленческой деятельности основывается не только и не столько на профессиональных знаниях, умениях и навыках сотрудников, но  на их готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. Видимо, понятие «потенциал», отнесенное, в первую очередь, к личности работника, должно быть определяющим при прогнозировании эффективности управленческой деятельности конкретного кандидата на должность руководителя. На сегодняшний день достаточно сложно представить однозначное толкование  термина  «потенциал» в силу сложности самого явления. Словарь иностранных слов [8] в значении понятия «потенциал» акцентирует внимание на «совокупности ресурсов». Большая Российская энциклопедия трактует «потенциал» [3]: как средства, запасы, источники, находящиеся в наличии и могущие быть реализованными, приведенными в действие, использованными для достижения определенных целей, осуществления плана, решения какой-либо задачи; как возможности определенного лица, общества, государства в определенной области. И.А. Куда [5] считает, что  профессиональный потенциал вбирает в себя всю иерархию потенциалов и  определяет его  как   гносеологический потенциал (что и как человек знает); аксиологический потенциал (что и как ценит); творческий потенциал (что и как созидает); коммуникативный потенциал (с кем и как общается); художественный потенциал (каковы художественные потребности и как удовлетворяются). Без сомнения профессиональный потенциал - явление многомерное и разноуровневое, которое не только концентрирует в себе все виды потенциала человека, но и отражает перспективу его развития. Большинство исследователей сходятся во мнении, что профессиональный потенциал не есть изначально данное и неизменное образование, что его развитие есть объективный процесс, часть общего процесса развития личности, в котором значительную роль играют условия той среды, в которую попадает специалист. Профессиональный потенциал, являясь совокупностью потребности и способности человека в освоении  деятельности, выражает перспективу профессионально-личностного становления сотрудника организации в профессии руководителя. Поиск, выявление и подготовка перспективных работников, а также   предоставление им условий  для развития и дальнейшей реализации себя на разных уровнях управленческой иерархии является одной из приоритетных задач для развивающейся организации. При этом источником формирования резерва являются квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители технологического и управленческого уровня, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должности.

  Цель организации и проведения процедуры подготовки группы резерва  руководителей - развитие управленческого потенциала конкретных сотрудников организации и формирование руководящего состава на различных уровнях управленческой иерархии, способного решать как производственные, так и управленческие задачи. Сами программы обучения и развития групп резерва направлены на формирование и развитие   знаний, умений и навыков, а так же на формирование управленческой позиции кандидатов на должность руководителя. В систему подготовки может включаться индивидуальное и групповое обучение и развитие кандидатов, стажировки, а так же  обучение в высших учебных заведениях и курсах повышения квалификации в зависимости от уровня планируемой управленческой деятельности. В самом процессе подготовки применяются как традиционные методы обучения кандидатов (лекции, семинары), так и методы активного обучения (тренинги, деловые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций, групповые дискуссии и т.д.). Программы обучения и развития кандидатов на руководящие должности должны различаться по объему, глубине и охвату учебного материала (в зависимости от уровня подготовки резерва - от конкретных специализированных программ с узкой направленностью учебного материала, до комплексных программ, основанных на принципе междисциплинарности).

При планировании и разработке системы обучения  резерва руководителей необходимо учитывать ряд характеристик данной категории слушателей [2,6,7,11]. Во-первых, речь идет об обучении взрослых людей, уже получивших образование и имеющих опыт работы в организации. Во-вторых,  слушатели в группе являются практиками и в большей степени ориентируются на конкретные примеры и результаты, а не на общие теории и концепции (это в меньшей степени относится к системе  и программам подготовки кандидатов на институциональный уровень в организации).   В-третьих, успешно прошедшие все этапы комплексной оценки кандидаты на руководящую должность уже имеют высокий  управленческий потенциал, что  вносит свои особенности в процесс их взаимодействия с преподавателем.  Слушатели в подобных группах демонстрируют  активность, ориентированны на практическое использование полученных знаний и командную работу в проектных группах для решения прикладных задач и кейсов. При этом общей тенденцией на сегодняшний день является все больший упор на использование методов активного обучения и развитие у слушателей навыков группового и организационно-личностного взаимодействия. Такой подход в работе с группой резерва позволяет за короткое время передавать слушателям большой объем знаний, дает   высокий уровень усвоения учебного материала,  позволяет закрепить полученные знания на практике,  а так же способствует формированию  необходимой степени сплоченности и способности слушателей работать в команде. Результатом такого обучения должно стать не только получение новых знаний, но и формирование новых моделей поведения, осознание личностных ресурсов, своих сильных и слабых сторон, возможностей и ограничений в предстоящей управленческой деятельности.

            Система обучения и развития слушателей группы резерва  предполагает комплексную подготовку кандидатов по нескольким направлениям.

Программа общей подготовки. Цель: овладение необходимыми теоретическими знаниями в области управления организацией (подразделением), пополнение знаний в области общего менеджмента, экономики и финансов, маркетинга, логистики и т.д.  Объем и содержание программы формируются в зависимости от уровня должности слушателей, от уровня и глубины знаний, необходимых для данной группы должностей, от специфики деятельности предприятия. Форма контроля по результатам обучения -  экзамен.

Программа управленческой подготовки.  Цель:   раскрыть концептуальные и методологические основы работы  с персоналом организации,  передать знания,  выработать умения и навыки, необходимые для эффективного  управления подчиненными. Программа позволяет овладеть знаниями в  области управления персоналом организации, основными  методами кадрового менеджмента, а так же получить практические навыки,  позволяющие самостоятельно принимать эффективные кадровые решения.  В рамках данной программы слушатели знакомятся с основами теоретических знаний в области формирования и развития системы  управления  человеческими ресурсами организации и осваивают практические инструменты и технологии управления  персоналом. В процессе обучения у слушателей формируются инструментальные умения и навыки, необходимые для эффективной  управленческой деятельности, которые в дальнейшем закрепляются в процессе проведения деловых и организационно-управленческих игр.  Форма контроля по результатам обучения -  экзамен.

Программа социально-психологической  подготовки. Цель: развитие личностных качеств, значимых для эффективной управленческой деятельности; формирование управленческой позиции у будущих руководителей. В процессе занятий происходит формирование управленческой идентификации  кандидатов в группу резерва, осознаются личностные ресурсы, закрепляются навыки, необходимых для эффективной управленческой    деятельности, а так же приобретается конструктивный опыт организационно-личностного взаимодействия в группе. Форма контроля по результатам обучения -  заключение психолога.

 Программа специализированной подготовки. Цель: приобретение слушателями необходимых знаний умений и навыков в  соответствии со спецификой деятельности предприятия. В качестве преподавателей выступают ведущие специалисты и руководители различного уровня данного предприятия. Форма контроля по результатам обучения - экзамен.

Организация и проведение стажировок. Цель осуществления стажировок - получение комплексного представления об особенностях   деятельности  предприятия в целом; ознакомление с  особенностями  деятельности, проблемами и возможностями  различных подразделений  (отделов, цехов, участков);  уяснение системы взаимосвязи подразделений; получение навыков практической  деятельности на разных уровнях управленческой иерархии. Стажировки организуются в соответствии с утвержденным руководителем предприятия план-графиком (в зависимости от уровня подготовки, возможностей и условий деятельности предприятий). Обсуждение результатов стажировок и полученного стажерами опыта  происходит периодически в тренинговой группе  под руководством психолога. Форма контроля по результатам стажировок - заключение руководителей подразделений, в которых осуществлялись стажировки; заключение психолога.

 Защита проектов. В ходе проведения стажировок слушатели группы резерва руководителей выявляют направления деятельности подразделений или организации в целом (процессы, технологии, управление и т.д.), подлежащие, по их мнению, оптимизации и корректировке, и разрабатывают проект, защищаемый ими публично и в присутствии руководителей организации. Форма контроля - заключение комиссии.

Представленные направления обучения и развития кандидатов в группе резерва  взаимосвязаны.  Сама программа является комплексной и  направлена на достижение единой  цели: сформировать группу кандидатов на руководящую должность, обладающими необходимыми теоретическими знаниями в области управления персоналом и способными применять эти знания  в практической управленческой деятельности на разных уровнях управления в организации (в зависимости от уровня, на который готовятся кандидаты В ходе реализации программы предусматривается проведение периодических оценочных процедур для замера степени выраженности значимых для управленческой деятельности параметров личности и их динамики в процессе обучения и развития. Результатом оценки может стать корректировка планов обучения  и (или) изменение состава группы резерва.

Сама работа по формированию и подготовке группы резерва  оказывается эффективной в том случае, когда она построена на основе системного планирования, учитывает реальные потребности организации в руководящих кадрах,  пользуется безусловной поддержкой руководства и постоянно корректируется и обновляется в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды организации. Итогом подготовки слушателей группы резерва может быть процедура конкурса для замещения вакантной должности руководителя [1].

Литература

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. - М.: ИПК РФ, 2002. - 111 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: AKADEMIA, 2003. - 218 с.

3. Большая Российская энциклопедия. - М.: 2001. - С. 1058

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: Изд-во ГАУ, 1994. - 93 с.

5. Куда И.А. Современные подходы к объяснению понятия «потенциал человека». //Современные технологии в системе обучения руководителей и специалистов.- Магнитогорск: Институт МВШБ, 2004. - С. 47-53.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 191 с.

7. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие.- Москва-Берлин, Transform, 1998.- 124 с.

8. Современный словарь иностранных слов. - М.: Издательство «Русский язык», 1999. - С. 404.

9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. - 123 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1999. - 509 с.

11. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - М.: ЮНИТИ,1998.-421 с.

12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-Инфра, 1998. - 520 с.