Мякушкин Д.Е.

К вопросу о применимости методов психодиагностики в кадровой работе

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. И смысл  индивидуальной психодиагностики состоит в том, чтобы не только дать оценку основным психическим свойствам конкретного работника, но и на основе полученных данных сформировать прогноз о степени  эффективности этого работника в будущей  деятельности. Для выполнения этой задачи и по сей день разрабатывается все возрастающий набор  средств и   инструментов,  которые  можно  объединить  в  понятие диагностических методик. Психодиагностические методы разрабатываются, исходя из явно или неявно  принятой автором концепции личности, и определяют в конечном итоге то пространство, в рамках  которого делается  вывод об изучаемом  объекте.  Сравнительный анализ  подходов к решению проблемы   личности в психологии выявляет определенные закономерности, и принципиальные различия  заключаются в   способах осмысления  связи  между  событиями  объективной  реальности,  с одной  стороны,  и  закономерностями  психической  регуляции  поведения,  с другой  стороны. То или иное решение этих вопросов определяет главные отличия в содержании  различных  подходов  к изучению и  психологическому исследованию  личности. Опора на  внешние по отношению к личности факторы приводит к подходам, аналогичным бихевиористическим;  абсолютизация  индивидуальных особенностей - к идеалистическим или психоаналитическим  концепциям; равнозначный учет внешних  и  внутренних факторов - к дуалистическим подходам;  акцент  на  внутренних переживаниях и на взаимодействии субъекта с внешним миром - к гуманистическому  и  системному  подходу. Первый вариант диагностического подхода предусматривает  классификацию свойств человека по отношению к общей совокупности  людей  или  достаточно  большой  (репрезентативной)  выборке   из нее. Задача  методов  психодиагностики  в  рамках  этого  варианта заключается  в  том,  чтобы  определить,  к  какому  классу  принадлежит  данный работник в определенном множестве психических качеств (например, типы темперамента, типы индивидуальных особенностей организации интеллектуальной, эмоциональной, волевой сферы и т.д.). К самым распространенным  приемам  такой  классификационной  диагностики  относятся различные  шкалы,  профили,  опросники,  батареи  тестов  и  т.п. Второй вариант психодиагностического подхода представляет собой следующий,  более  высокий  уровень  обобщения исходных эмпирических данных: речь идет о так называемом  представлении  реального  объекта  в  многомерном  пространстве. Основная  идея  состоит  в  том,  что  возможно  найти  небольшое  число  связанных признаков, при помощи которых можно описать исследуемый объект как точку в многомерном пространстве этих признаков. Само же пространство включает определенный  набор признаков, которые по ряду оснований считаются объяснимыми и достаточными для описания реальных объектов. Если действительно удается  описать  некоторые  свойства  индивида в  таком  виде,  тогда  с  помощью  специальных  процедур  анализа  можно определить  его  локализацию  в  выбранной  системе  координат.  Примеры реализации этого подхода - факторные, корреляционные,  регрессионные методы и модели, методы семантических дифференциалов,  методы  многомерного  шкалирования  и  т.д. Третий  вариант  диагностического  подхода  -  диагностика  по  эталону. Суть подхода -  соотнесение результата с эталонным объектом  и  здесь  возможна  реализация  двух  направлений:  эталон  -  это  и есть некий найденный реальный объект, либо эталон не существует среди реальных  объектов. В  первом  случае  речь  идет  об  идентификации  по  эмпирическому эталону, в качестве которого могут выступать  квалифицированные специалисты,  эксперты,  инструкторы  и  т.д.,  служащие  реальными ориентирами в решении каких-либо задач.  Во  втором  случае  можно  говорить  о  диагностике  по  идеальному объекту  и  такой  идеальный  объект  может  выступать    как  одна  из категорий  психологического  анализа.  В обоих случаях эталон выступает как единственная точка отсчета, позволяя оценивать остальное множество объектов по степени близости или подобия этому  эталону. И  в  рамках  каждого  из  этих подходов определяются, развиваются и совершенствуются различные  психодиагностические  методы.

Основной тезис, определяющий применение психодиагностических методов в кадровой работе, заключается в том, что работник, обладающий комплексом профессионально значимых личностных качеств, будет, безусловно, эффективен в деятельности на конкретной должности. Поэтому специалисты - психологи видят свою задачу в составлении «психологического портрета» должности с помощью методов психодиагностики и утверждают, что судить о способностях, ресурсах и возможностях личности лишь по конечному результату труда  работника не только сложно, но и вряд ли возможно. Однако, несмотря  на большое количество  разнообразнейших инструментов психологической диагностики, современные психологи теоретически  рассуждают о формировании и развитии отвлеченной  личности  и  в  то  же  время  не  могут   достоверно  объяснить  поведение  конкретного  человека  на  рабочем месте. А  кадровая психодиагностика,  очень хорошо  приспособленная  к  работе  с  выделенными  функциями,  выборками,  нормами  и  т.д.,  а  не  с  человеком  как  целостной  и  уникальной  личностью, является, по сути, сциентистской и нормографической, и, обладая всеми недостатками количественных методов исследования, сводит  личность конкретного работника  к  набору  определенных  значений  по  нормативным  общегрупповым  шкалам. Но  работники с различными личностными особенностями часто совершают однотипные действия и принимают одинаковые решения, демонстрируя похожий стиль трудового поведения. В то же время близкие по личностным качествам  руководители  могут принимать различные решения и совершенно по-разному вести себя в одинаковых условиях. Поэтому наиболее проблематичным и дискуссионным представляется утверждение о возможности прогноза эффективности управленческой деятельности  работников только на основе результатов использования психодиагностических методов. К сожалению, в психодиагностическом  подходе научный анализ включает общее и типичное для людей, но мало уделяется единичному и уникальному в личности человека. Однако ситуация может быть существенно изменена, если помимо психодиагностических методов при оценке руководителей будет использоваться принцип моделирования различных производственных ситуаций,  при котором решение о пригодности и перспективности работника  как руководителя основывается на заключении экспертов о степени успешности решения  этим работником предложенных задач. Такая поведенческая  диагностика уникальных и изменчивых свойств человека - наименее разработанная область, связанная с распознаванием индивидуальных особенностей и специфики трудового поведения отдельной личности, требующая реализации идеографического подхода как совокупности методов качественного анализа. Речь в первую очередь  идет о разработке и применении методов экспертной оценки,  в изучении особенностей и совершенствовании процедур  которой и  заключается возможность достижения более высокой степени точности и надежности итоговых результатов. И хотя совмещение  двух  подходов в рамках одной комплексной оценочной технологии связанно с некоторыми сложностями, тем не менее, позитивные аспекты совместного применения количественных и качественных методов оценки позволяют поднять получаемые результаты на достаточно высокий уровень объективности.