Glossary Site Map Contacts
Main Page Публикации Публикации партнеров Мякушкин Д.Е. К вопросу о применимости методов психодиагностики.

Search

Print
There are no translations available.

 

Мякушкин Д.Е.

 

К вопросу о применимости методов психодиагностики в кадровой работе

 

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. И смысл  индивидуальной психодиагностики состоит в том, чтобы не только дать оценку основным психическим свойствам конкретного работника, но и на основе полученных данных сформировать прогноз о степени  эффективности этого работника в будущей  деятельности. Для выполнения этой задачи и по сей день разрабатывается все возрастающий набор  средств и   инструментов,  которые  можно  объединить  в  понятие диагностических методик. Психодиагностические методы разрабатываются, исходя из явно или неявно  принятой автором концепции личности, и определяют в конечном итоге то пространство, в рамках  которого делается  вывод об изучаемом  объекте.  Сравнительный анализ  подходов к решению проблемы   личности в психологии выявляет определенные закономерности, и принципиальные различия  заключаются в   способах осмысления  связи  между  событиями  объективной  реальности,  с одной  стороны,  и  закономерностями  психической  регуляции  поведения,  с другой  стороны. То или иное решение этих вопросов определяет главные отличия в содержании  различных  подходов  к изучению и  психологическому исследованию  личности. Опора на  внешние по отношению к личности факторы приводит к подходам, аналогичным бихевиористическим;  абсолютизация  индивидуальных особенностей - к идеалистическим или психоаналитическим  концепциям; равнозначный учет внешних  и  внутренних факторов - к дуалистическим подходам;  акцент  на  внутренних переживаниях и на взаимодействии субъекта с внешним миром - к гуманистическому  и  системному  подходу. Первый вариант диагностического подхода предусматривает  классификацию свойств человека по отношению к общей совокупности  людей  или  достаточно  большой  (репрезентативной)  выборке   из нее. Задача  методов  психодиагностики  в  рамках  этого  варианта заключается  в  том,  чтобы  определить,  к  какому  классу  принадлежит  данный работник в определенном множестве психических качеств (например, типы темперамента, типы индивидуальных особенностей организации интеллектуальной, эмоциональной, волевой сферы и т.д.). К самым распространенным  приемам  такой  классификационной  диагностики  относятся различные  шкалы,  профили,  опросники,  батареи  тестов  и  т.п. Второй вариант психодиагностического подхода представляет собой следующий,  более  высокий  уровень  обобщения исходных эмпирических данных: речь идет о так называемом  представлении  реального  объекта  в  многомерном  пространстве. Основная  идея  состоит  в  том,  что  возможно  найти  небольшое  число  связанных признаков, при помощи которых можно описать исследуемый объект как точку в многомерном пространстве этих признаков. Само же пространство включает определенный  набор признаков, которые по ряду оснований считаются объяснимыми и достаточными для описания реальных объектов. Если действительно удается  описать  некоторые  свойства  индивида в  таком  виде,  тогда  с  помощью  специальных  процедур  анализа  можно определить  его  локализацию  в  выбранной  системе  координат.  Примеры реализации этого подхода - факторные, корреляционные,  регрессионные методы и модели, методы семантических дифференциалов,  методы  многомерного  шкалирования  и  т.д. Третий  вариант  диагностического  подхода  -  диагностика  по  эталону. Суть подхода -  соотнесение результата с эталонным объектом  и  здесь  возможна  реализация  двух  направлений:  эталон  -  это  и есть некий найденный реальный объект, либо эталон не существует среди реальных  объектов. В  первом  случае  речь  идет  об  идентификации  по  эмпирическому эталону, в качестве которого могут выступать  квалифицированные специалисты,  эксперты,  инструкторы  и  т.д.,  служащие  реальными ориентирами в решении каких-либо задач.  Во  втором  случае  можно  говорить  о  диагностике  по  идеальному объекту  и  такой  идеальный  объект  может  выступать    как  одна  из категорий  психологического  анализа.  В обоих случаях эталон выступает как единственная точка отсчета, позволяя оценивать остальное множество объектов по степени близости или подобия этому  эталону. И  в  рамках  каждого  из  этих подходов определяются, развиваются и совершенствуются различные  психодиагностические  методы.

Основной тезис, определяющий применение психодиагностических методов в кадровой работе, заключается в том, что работник, обладающий комплексом профессионально значимых личностных качеств, будет, безусловно, эффективен в деятельности на конкретной должности. Поэтому специалисты - психологи видят свою задачу в составлении «психологического портрета» должности с помощью методов психодиагностики и утверждают, что судить о способностях, ресурсах и возможностях личности лишь по конечному результату труда  работника не только сложно, но и вряд ли возможно. Однако, несмотря  на большое количество  разнообразнейших инструментов психологической диагностики, современные психологи теоретически  рассуждают о формировании и развитии отвлеченной  личности  и  в  то  же  время  не  могут   достоверно  объяснить  поведение  конкретного  человека  на  рабочем месте. А  кадровая психодиагностика,  очень хорошо  приспособленная  к  работе  с  выделенными  функциями,  выборками,  нормами  и  т.д.,  а  не  с  человеком  как  целостной  и  уникальной  личностью, является, по сути, сциентистской и нормографической, и, обладая всеми недостатками количественных методов исследования, сводит  личность конкретного работника  к  набору  определенных  значений  по  нормативным  общегрупповым  шкалам. Но  работники с различными личностными особенностями часто совершают однотипные действия и принимают одинаковые решения, демонстрируя похожий стиль трудового поведения. В то же время близкие по личностным качествам  руководители  могут принимать различные решения и совершенно по-разному вести себя в одинаковых условиях. Поэтому наиболее проблематичным и дискуссионным представляется утверждение о возможности прогноза эффективности управленческой деятельности  работников только на основе результатов использования психодиагностических методов. К сожалению, в психодиагностическом  подходе научный анализ включает общее и типичное для людей, но мало уделяется единичному и уникальному в личности человека. Однако ситуация может быть существенно изменена, если помимо психодиагностических методов при оценке руководителей будет использоваться принцип моделирования различных производственных ситуаций,  при котором решение о пригодности и перспективности работника  как руководителя основывается на заключении экспертов о степени успешности решения  этим работником предложенных задач. Такая поведенческая  диагностика уникальных и изменчивых свойств человека - наименее разработанная область, связанная с распознаванием индивидуальных особенностей и специфики трудового поведения отдельной личности, требующая реализации идеографического подхода как совокупности методов качественного анализа. Речь в первую очередь  идет о разработке и применении методов экспертной оценки,  в изучении особенностей и совершенствовании процедур  которой и  заключается возможность достижения более высокой степени точности и надежности итоговых результатов. И хотя совмещение  двух  подходов в рамках одной комплексной оценочной технологии связанно с некоторыми сложностями, тем не менее, позитивные аспекты совместного применения количественных и качественных методов оценки позволяют поднять получаемые результаты на достаточно высокий уровень объективности.

 

 

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаТипология Assessment Center ( Центр Оценки )

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаОписание методов технологии Assessment Center

Описание элементов Assessment CenterОписание элементов Assessment Center ( Центр Оценки )

Описание методов технологии Assessment CenterОписание методов технологии Assessment Center

Описание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment CenterОписание шкалы, используемой для оценки в технологии Assessment Center

Обоснование выбора компетентностей и компетенций  для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)

Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment CenterОрганизационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center

Описание элементов процесса обучения технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center( Центр Оценки )

Assessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателейAssessment Center: описание элементов программы подготовки наблюдателей

Assessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связиAssessment Center: описание элементов технологии развивающей обратной связи

Assessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатовAssessment Center: деловая игра как эффективный метод отбора кандидатов

Традиционный Assessment CenterAssessment Center: основные традиции и подходы к комплексной оценке персонала 

Стратегический Assessment CenterСтратегический Assessment Centre ( Центр Оценки)

Командообразующий Assessment CenterAssessment Center как технология создания команд

Развивающий Assessment CenterAssessment Center как технология развития сотрудников

Индивидуальный Assessment CenterИндивидуальный (персональный) Assessment Center

Обучение технологии Assessment CenterОписание элементов процесса обучения технологии Assessment Center

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаИтоговое заключение по результатам Assessment Centre

ассессмент центр, assessment centre, центр оценки персонала, комплексная оценка персоналаAssessment Center: компетентности и компетенции, критерии оценки и индикаторы критериев

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования
�஢���� ∖ � PR Rambler's Top100