Мельникова Н. Н.

Полев Д. М.

Диагностика трудовой мотивации

Опубликовано: Современная психодиагностика в изменяющейся России: сборник тезисов Всероссийской научной конференции / отв.ред. Н.А. Батурин. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – С.79–81.

Изучение мотивации связано с вопросами о целях, причинах и формах человеческой активности. Ответ на вопрос о том, какими мотивами направляется профессиональная деятельность конкретного человека, что он «ищет в работе», представляется особо важным с практической точки зрения. Имея такую информацию, руководитель получает ясное представление о том, как стимулировать конкретных сотрудников. Менеджер по персоналу может использовать знания об иерархии мотивов претендентов для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на имеющееся вакантное место.

Разрабатывая метод диагностики трудовой мотивации, мы исходили из положения о том, что каждая конкретная деятельность (в том числе профессиональная) предоставляет человеку возможности удовлетворения разных потребностей; т.е. по сути, является «полимотивированной». Поэтому, для каждого вида человеческой активности возможен некоторый перечень мотивов, которые связываются с данным видом деятельности и могут быть в нём реализованы. Например, выбирая место работы или оценивая свою текущую ситуацию, кто-то во главу угла ставит возможности карьерного роста, кто-то – профессиональное совершенствование, для кого-то особо важен микроклимат в рабочем коллективе, а кто-то ориентирован на минимальные личные затраты и комфортные условия труда. Эти приоритеты играют роль при выборе человеком места работы, оказывают влияние на его удовлетворённость трудом и во многом определяют тот вклад, который конкретный человек вносит в деятельность организации.

При этом, не все мотивы одинаково продуктивны для выполнения целевой задачи и не все одинаково способствуют эффективности деятельности.

По этому признаку деятельности, все мотивы, которыми может направляться профессиональная деятельность можно разделить на четыре группы:

1. Основные мотивы, соответствующие содержанию самой деятельности и способствующие её эффективности (это, прежде всего, мотив самоактуализации в профессии).
2. Смежные мотивы, которые актуализируются в процессе деятельности, связаны с ней, но не соответствуют её основному содержанию (например, – мотив карьерного роста). Иногда смежные мотивы могут быть хорошим стимулом и, повышать продуктивность деятельности, дополняя основной мотив.
3. Периферические мотивы, которые могут актуализироваться в процессе деятельности, но не связаны с ней непосредственно и часто выступают, как отвлекающий фактор (например, мотив общения).
4. Негативные мотивы – те, которые препятствуют основной деятельности, направляя усилия человека к альтернативным целям (например, мотив сохранения личностной безопасности).

Изложенные принципы были реализованы в методике «Диагностики трудовой мотивации» (ДТМ) направленной на исследование иерархии мотивов и её внутренней устойчивости в рамках трудовой деятельности. Рассматриваются шесть видов мотивов: самоактуализация в профессии (СА), карьерный рост (К), общение (О), комфортность условий труда (УТ), социальное благополучие (СБ) и личностная безопасность (ЛБ). Как отдельный показатель оценивается степень устойчивости иерархии мотивов (W). Предлагаемый перечень мотивов был получен эмпирически в результате систематизации данных глубинного интервью, проведённого со специалистами разного уровня.

Процедура исследования представляет собой ранжирование предлагаемых утверждений в порядке предпочтения. В целом, методика состоит из 4-х серий ранжирования: в каждой серии по шесть утверждений соответствующих различным мотивам. Время выполнения – 5-7 мин.

В рамках проверки конструктной валидности методики собраны данные о взаимосвязях ДТМ с качественно различными группами параметров. (1) В первую группу вошли наиболее общие ориентирующие характеристики личности: жизненные ориентации, ведущие ценности, направленность личности и карьерные ориентации. (2) Вторую группу составили параметры, отражающие социальное положение и профессиональную ситуацию: стаж, уровень дохода, профессиональный статус, удовлетворённость трудом, выраженность оргстресса, профессиональная реализация и лояльность к организации. Здесь же рассматривались особенности мотивации у безработных граждан разных групп профилирования, были выявлены взаимосвязи ДТМ со скоростью трудоустройства. (3) Для исследования личностных предпосылок выраженности отдельных мотивов изучались взаимосвязи ДТМ с самоотношением, личностной тревожностью, коммуникативными характеристиками личности, локусом контроля и адаптивными стратегиями поведения.

Итоговыми показателями ДТМ выступают средние ранги для каждого вида мотивов, на основе чего делаются выводы о ведущих и игнорируемых мотивах. Устойчивость иерархии мотивов определяется через степень согласованности ранжирования в 4-х пробах посредством вычисления коэффициента конкордации. Наиболее благоприятной для любой деятельности будет картина, когда «основные» мотивы занимают ведущее положение, а «негативные» игнорируются при высокой устойчивости полученной иерархии.

Методика может использоваться в организациях и на предприятиях, как основа создания программ мотивации сотрудников, а также при приёме на работу с целью отбора кандидатов.