Печать

Шалашова Е.О.

Нагуло Е.Н.

Ким В.В.

 

Создание модели диагностики эффективности действующей системы мотивации в организации

 

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она  по существу выступает причиной организационного поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является  основой для эффективной работы организации в целом. Построение системы мотивации персонала должно начинаться с диагностики существующей системы мотивации, а именно факторов, которые на нее влияют.

Цель исследования – создание модели диагностики системы мотивации персонала организации.

Объектом исследования  являлась система мотивации персонала; предметом – инструментарий для диагностики  системы мотивации персонала.

В качестве основных задач исследования выступили:

  1. Теоретический анализ с целью выделения наиболее значимых факторов, влияющих на мотивацию.
  2. Подбор методов для диагностики каждого фактора.
  3. Создание технологии диагностики эффективности системы мотивации в организации.

Теоретический анализ изучения проблемы мотивации и практический опыт работы с различными организациями  позволил выявить наиболее значимые факторы, влияющие на мотивацию персонала и подобрать методы диагностики этих факторов в конкретных организациях. Безусловно, выделенные в модели факторы и методы их диагностики не являются  единственными, в определении эффективности мотивации персонала.

В рамках данной тематики существует достаточно большие перспективы в области создания диагностических методик, разработки схем мотивации различных категорий персонала, изучения групповых и индивидуальных способов мотивации и т.п. Созданная  модель диагностики системы мотивации персонала организации  выглядит следующим образом (см. таблицу 1).

Модель диагностики системы мотивации персонала организации

Созданная на основании теоретического анализа модель позволила разработать конкретную практическую технологию диагностики эффективности системы мотивации организации, состоящую из четырех основных этапов.

Первый этап. Собеседование (опрос).

Данный этап включает в себя собеседование с сотрудниками и руководством организации. Выделяют до 20 параметров сбора информации (в частности, факторы комфорта и дискомфорта для сотрудников; причины увольнения людей из организации; пожелания персонала к руководству и т.п.). Содержание вопросов обсуждается с руководством организации на этапе подготовки проекта. Анализ полученной информации проводится по всему коллективу в целом.

         В процессе собеседования с руководителями выявляется их мнение о представлениях сотрудников по выделенным параметрам. Помимо этого осуществляется сбор информации о  характере управленческих воздействий, оказываемых руководством на персонал, о работе с персоналом во время организационных изменений и т.п.

         В дальнейшем проводится сравнительный анализ данных, полученных в процессе собеседования с сотрудниками и с руководителями – выявляется степень соответствия (расхождения) между представлениями руководства и персонала.

Второй этап. Сбор информации с помощью психодиагностических методик.

На данном этапе используются две группы методик: первая – методики, направленные на изучение организационного контекста (организационная культура, стили руководства); вторая – методики, направленные на изучение психологических характеристик коллектива и каждого из сотрудников (структура потребностей,  иерархия ценностей, удовлетворенность условиями деятельности).

Третий этап. Аналитический.

   В ходе этого этапа полученная информация анализируется по следующим направлениям:

-         выявление ожиданий сотрудников от руководства и организации в целом;

-         степень согласованности представлений сотрудников и руководителей среднего и высшего звена об организационной культуре подразделений и организации;

-         анализ согласованности представлений об организационной культуре на уровне руководства (высшее и среднее звено);

-         степень соответствия реально существующей организационной культуры адекватной для данного предприятия (отдела) организационной культуре;

-         степень адекватности существующих стилей руководства  организационной культуре и целям деятельности организации;

-         соотношение выраженности в организации мотивирующих факторов и их личностной значимости для сотрудников;

-         сплоченность как среди отдельных групп персонала (отделов, подразделений), так и всего коллектива в целом, степень совпадения ценностей сотрудников с ценностями руководства;

-         анализ степени удовлетворенности наиболее значимых для сотрудников потребностей  и т.п.

Четвертый этап. Предоставление полученной информации руководству организации, обсуждение возможных мер по корректировке системы мотивации.

В целом, можно сказать, что информация, полученная в ходе реализации предложенной в работе модели диагностики системы мотивации, позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллектива, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовое поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.